Управление социальной политикой предприятия включает следующие основные этапы: определение приоритетов социальной политики; создание структуры управления социальной политикой; реализация социальных программ; оценка и доведение до сведения заинтересованных сторон результатов социальной программы. Доведение до сведения заинтересованных сторон результатов социальной программы может осуществляться в виде опубликованных социальных отчетов. С помощью социального отчета информируются акционеры, персонал предприятия, партнеры, общественность, органы власти о ходе реализации и результатах социальных программ. В известной степени он имеет рекламный характер, ибо способствует поднятию имиджа предприятия.

Основными направлениями социальной политики предприятия чаще становятся: обеспечение занятости сотрудников, мотивация, стимулирование и вознаграждение работников, социальная защита персонала.

Собственники и менеджмент предприятия участвуют в обеспечении занятости персонала, которая может способствовать увеличению дохода работника, росту его профессионального уровня и трудового потенциала. Политика содействия занятости населения является составной частью социальной политики. Формирует и реализует политику содействия занятости населения государство. Государственную политику в области содействия занятости населения осуществляют федеральные и региональные органы государственной власти. Участие предприятия в этой политике имеет свою специфику. В соответствии с законом РФ работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения на основе:

Соблюдения условий договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством;

Реализации мер, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями по защите работников в случае приостановки производства или увольнения работников;

Оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставления сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи увольняемым работникам за счет средств организаций и других работодателей;

Создания условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих. При исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансовой прибыли уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на эти цели;

Разработки и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы;

Соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов;

Трудоустройства определяемого органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан.

Предприятия взаимодействуют с государственными органами службы занятости населения. При принятии решения о ликвидации предприятия, сокращении численности или штата работников, возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до на чала проведения соответствующих мероприятий. Он обязан указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Г.Г. Зайцев и С.И. Файбушевич предупреждают, что если решение о сокращении численности или штата работников предприятия может привести к массовому увольнению работников, то информация должна быть не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий . Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости: сведения о применении в отношении данного предприятия процедур о несостоятельности (банкротстве), информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов; информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов. При приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает в службу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу. В случае отказа в приеме работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина, причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.

В исследованиях А.С. Большакова и В.И. Михайлова мы наглядно видим, что основой политики занятости на предприятии является сохранение кадрового потенциала предприятия, прежде всего, там, где происходит значительное сокращение персонала. Ответственность за сохранение кадрового потенциала лежит на собственниках и руководителях предприятия. Сохраняются старые и создаются новые рабочие места, проводится обучение работников, осуществляется их социальная защита от безработицы. Сохранение кадрового потенциала тесно связано с проведением инвестиционной политики. Повышение уровня занятости возможно за счет привлечения инвестиций для создания рабочих мест и профессиональной подготовки кадров. Неэффективные рабочие места ликвидируются. Соглашаясь с мнением предыдущих исследователей П.В. Журавлев и др. убеждены, что решая социальные проблемы занятости, надо уметь адаптироваться к постоянно меняющимся условиям на рынке труда, использовать различные виды занятости, развивать мобильность внутри предприятия. Мотивация, стимулирование и вознаграждение труда персонала являются одним из направлений социальной политики на предприятии. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы .

Мотивация означает побуждение человека к действиям для достижения поставленных целей. Мотивация персонала - это стремление работников удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы. Потребности, которые работник хочет удовлетворить. Потребность - это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребность в труде является социальной потребностью. Другие элементы мотивации - блага, способные удовлетворить потребности; трудовые действия, необходимые для получения благ; цена - издержки, связанные с осуществлением трудовых действий. В.И. Герчиков показал различные типы мотивации - инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная мотивация. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривается как источник заработной платы и других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессиональная мотивация означает, что работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя. Он демонстрирует развитое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для предприятия. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответственность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации работник добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, стремится к автономии, не терпит приказаний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия.

Близким по содержанию понятию мотив является понятие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ предприятием при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования труда работника, как отмечает Л. Лукичева, заключается не в том, чтобы заставить его работать, а в том, чтобы побудить работника работать производительно, эффективно, качественно. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме - заработная плата, премии, бонусы и не денежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т.д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью труда, наградами. Они могут быть социальными, моральными, творческими стимулами. Выделяют также такие виды стимулов, как принуждение, материальное и моральное поощрение, самоутверждение работника. Существует классификация стимулирования, в которой выделяются такие его виды, как материальные денежные, материальные не денежные (натуральные), моральные, организационные стимулы, забота о работнике (патернализм), участие работников в совладении и управлении. К материальным денежным стимулам относятся: переменная часть заработной платы, зависящая от результатов трудовой деятельности, доплаты и надбавки, целевые премии, повышение в должности. Материальные не денежные (натуральные стимулы) включают: жилье, автомобиль, гараж, стоянку, земельный участок, дачу, места в детских учреждениях, путевки в места лечения и отдыха, туристические путевки, диетическое питание, дефицитные товары, телефон, ссуды, кредит, право работы по совместительству, экскурсии и командировки по обмену опытом, ценные подарки, право приобретения на предприятии товаров и услуг, предоставление права пользования благами, находящихся в собственности предприятия, возможность перевода на другое предприятие, право сменить профессию на предприятии. Моральные стимулы могут быть индивидуальными и коллективными, официальными и неофициальными, позитивными и негативными. Организационные стимулы означают автономию в работе, самоконтроль качества и результатов работы, свободный распорядок работы и свободные от работы дни, дополнительное распоряжение ресурсами, контрактную форму найма. Забота о работниках (патернализм) связаны с опорой на неформальные отношения, использованием натуральных стимулов и социальных благ, преемственностью традиций, ориентацией на карьеру внутри предприятия. Участие в совладении основано на участии работника в прибыли и капитале. Участие в управлении включает полное и своевременное информирование работника, его участие в выработке и принятии решений

Стимулирование труда выполняет экономическую, нравственную и социальную функции. Экономическая функция проявляется в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, повышению производительности труда и качества продукции. Нравственная функция выражается в том, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию работников. Социальная функция стимулирования труда поддерживает определенный уровень доходов работников предприятия. В качестве принципов стимулирования В.В. Травин, В.А. Дятлов называют такие принципы, как доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание материальных и моральных стимулов, стимулов и антистимулов .

Вознаграждение труда персонала включает денежные выплаты, социальные льготы, моральное поощрение. Денежные выплаты являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная плата, денежное содержание, премии, участие в прибылях, право работников на покупку акций предприятия. Косвенные компенсации связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств предприятия .

Значительное место в вознаграждении персонала занимает заработная плата, под которой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В заработную плату включаются компенсационные и стимулирующие выплаты. Компенсационные выплаты представляют доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных условий, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и др. К стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Существуют тарифные системы оплаты труда, которые основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифные системы включают: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Оклад (должностной оклад) означает фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд представляет величину, отражающую сложность труда и уровень квалификации работника.

На государственных и муниципальных предприятиях системы оплаты труда, в том числе тарифные системы оплаты труда работников устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, ее субъектов, органов местного самоуправления. Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы означают минимальные: оклад (должностной оклад), ставку заработной платы работника государственного или муниципального предприятия, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу. В тарифной ставке, окладе, базовом окладе, базовой ставке заработной платы не учитываются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Профессиональные квалификационные группы представляют группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Заработная плата работников государственных и муниципальных предприятий не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Заработная плата выполняет воспроизводственную, стимулирующую, учетно-производственную функции. Воспроизводственная функция означает, что заработная плата компенсирует затраты работника в процессе трудовой деятельности и подготовке к ней. Стимулирующая функция проявляется в том, что заработная плата способствует достижению требуемых результатов труда за счет вознаграждения за труд. Учетно-производственная функция выражена в том, что заработная плата характеризует меру участия труда работника в образовании цены продукта, его долю в совокупных издержках производства

На повышенный размер оплаты труда влияют выплаты по районному регулированию оплаты труда, которое существует с целью установить различия в заработной плате для обеспечения равных условий воспроизводства рабочей силы, создания стимулов для привлечения и закрепления кадров в районах с неблагоприятными природными и климатическими условиями. Районное регулирование заработной платы включает районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Районный коэффициент к заработной плате компенсирует различия в стоимости жизни, обусловленные природно-климатическими условиями и разницей в ценах на товары и тарифах на услуги. Районные коэффициенты Урала, Западной и Восточной Сибири, Дальнего Востока равны 1,3-1,5. Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников предприятий устанавливаются Правительством Российской Федерации.

В ТК РФ определены условия оплаты труда при неисполнении трудовых (должностных обязанностей), изготовлении бракованной продукции, простое и освоении новых производств (продукции). При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Если не исполнены трудовые (должностные обязанности) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. При неисполнении трудовых (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается не менее двух третей тарифной ставки оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

Государство предоставляет гарантии по оплате труда работников. В Трудовом кодексе Российской Федерации определены следующие государственные гарантии по оплате труда работников. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) представляет устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Минимальный размер оплаты труда обеспечивается в организациях, финансируемых из бюджетных средств, соответственно за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов. В других организациях он обеспечивается за счет собственных средств. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Для обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы или введении должности специалиста с учетом специфики своей производственной деятельности. При отсутствии у работодателя службы или штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель - руководитель предприятия, другой уполномоченный работодателем работник либо предприятие или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

На работодателя возлагаются обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Работодатель обязан обеспечить:

Безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

Применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

Соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

Режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

Приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

Обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи работникам, пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;

Недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

Организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;

Организацию проведения за счет собственных средств при поступлении на работу обязательных предварительных и в течение трудовой деятельности периодических медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения медицинских осмотров (обследований);

Недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, в случае медицинских противопоказаний;

Информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

Предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики, нормативно-правовому регулированию в сфере труда, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

Принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

Расследование и учет в установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи.

Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда. В связи с приостановлением деятельности или временным ее запретом из-за нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. Если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, то время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем. При не обеспечении работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей. Он обязан оплатить возникший по этой причине простой.

Обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя. Работодателем по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки; создаются санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи; устанавливаются аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой водой. Перевозка в медицинские организации или к месту жительства работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, по иным медицинским показаниям производится транспортными средствами работодателя либо за его счет.

Работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия. Кроме того в рамках национального проекта «Здоровье» проводятся дополнительные медосмотры.

Социальная защита представляет систему мер по соблюдению социальных прав и гарантий работников, созданию условий, необходимых для нормальной трудовой деятельности, уменьшению отрицательного влияния факторов, снижающих их качество жизни. Иначе говоря, социальная защита - это защита от социальных и профессиональных рисков, от отрицательного воздействия неблагоприятных факторов социальной среды. Она направлена на смягчение последствий такого воздействия. Для персонала предприятия социальная защита предполагает предоставление гарантий и компенсаций, создание условий для занятия трудовой деятельностью. Гарантии и компенсации должны позволять работнику реализовать право на труд, выбор места работы, профессии, специальности. Социальная защита предусматривает обеспечение безопасных условий труда, сохранение здоровья и трудоспособности работника, равное вознаграждение за равный труд. Она включает компенсацию утраты трудоспособности, обеспечение минимального дохода в случае безработицы, потери дохода из-за временной нетрудоспособности, болезни, несчастного случая на производстве, профессионального заболевания, инвалидности, старости, обеспечение социальной, медицинской, профессиональной реабилитации.

Социальное обеспечение можно рассматривать как материальное обеспечение работников и предоставление им социальных услуг. Оно включает пенсии, пособия, компенсационные выплаты, социальные льготы, выплачиваемые на предприятии, предоставление бесплатной или частично оплачиваемой за счет его средств медицинской помощи. Социальные услуги предоставляются с целью привлечь и закрепить квалифицированных работников, стимулировать персонал и увеличить доходы работников, создать имидж предприятия и благоприятное мнение о нем. Предприятие может получить определенные выгоды от предоставляемых социальных услуг. Может повыситься производительность труда, сократиться текучесть кадров, уменьшиться численность забастовок, могут снизиться потери рабочего времени из-за болезни. Предприятия могут предоставлять работникам услуги связи, социально-бытовые, транспортные, жилищно-коммунальные, медицинские и образовательные услуги, обеспечивать своих работников бесплатными или частично оплачиваемыми обедами, путевками в санатории и дома отдыха, абонементами в спортивные сооружения, оказывать другие социальные услуги. На многих предприятиях по-прежнему существует низкий уровень заработной платы. Они не в состоянии в настоящее время поднять ее уровень, но могут оказывать социальные услуги своим работникам. Это, в какой-то мере, может компенсировать низкую зарплату. Предоставляемые на предприятии социальные услуги дополняют социальные услуги, оказываемые государственными и муниципальными службами. В этой связи возникает вопрос о дублировании в деятельности государства и предприятия в предоставлении социальных услуг. В нормально развивающейся рыночной экономике, по-видимому, не должно быть такого дублирования. Однако в условиях экономического, финансового и социального кризиса дублирование неизбежно, ибо низкий уровень зарплаты, несвоевременная ее выплата приводят к тому, что многие работники не имеют возможности оплатить социальные услуги в полном объеме. Поэтому часть социальных услуг оказывают предприятия. Вместе с тем работники знают, что если они уйдут с предприятия, то все равно могут рассчитывать на социальные услуги и социальную помощь государства, при условии, что она им полагается. Рыночная экономика создает условия для гибкого использования рабочей силы, поэтому нет жесткой привязки работника к предприятию. Целесообразным является дифференцированное предоставление социальных услуг. Они могут быть рассчитаны на все категории персонала, на работников, которые стали пенсионерами, инвалидами, ушли с предприятия по болезни, на детей работников предприятия и взрослых членов их семей.

Предприятия участвуют в обязательном социальном, пенсионном и медицинском страховании. В соответствии с законодательством предприятия платит единый социальный налог. Бюджеты государственных внебюджетных социальных фондов - Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, Федерального и территориального фондов обязательного медицинского страхования - формируются за счет единого социального налога.

Составным элементом социальной защиты работников является негосударственное пенсионное обеспечение. Существуют различные виды пенсионных программ предприятия - солидарные с выплатой пожизненной пенсии; солидарные с выплатой в течение определенного числа лет; именные. Солидарная схема с выплатой пожизненной пенсии может быть основана на распределении пенсионных взносов, которые поступили на солидарный счет предприятия, между работодателем и работниками. Выплаты производятся по распоряжению предприятия работникам, достигшим пенсионного возраста, в зависимости от доли финансовых средств, поступивших от участников пенсионной программы. Она может быть также основана на выплате пенсий определенного размера участникам по достижению ими пенсионного возраста. Использование солидарной схемы с пенсионными выплатами в течение определенного количества лет при определении размера выплачиваемой пенсии предусматривает учет периода накопления и периода выплаты. Выплата пенсии осуществляется ежемесячно до того момента, когда исчерпаны пенсионные накопления. При именной схеме предприятие перечисляет пенсионные взносы на именные счета работников. Оно не распоряжается средствами, перечисленными на пенсионный счет работника .

Социальная политика для предприятия имеет особое значение, так как забота о социальных нормах своих сотрудников позитивно сказывается как на самих сотрудниках, так и на результатах работы компании в целом.

Первое что должно реализовывать предприятие - это льготы и привилегии, которые уже прописаны в законодательстве и закреплены на государственном или местном (региональном) уровне. Это в первую очередь такие льготы как: социальное страхование по старости; по случаю временной нетрудоспособности; безработицы и др.

Также предприятия зачастую берут на себя обязанность морального стимулирования работников и их семей. Финансирование такой социальной политики, как правило, исходит из специального фонда предприятия, который покрывает его расходы на социальную политику. Предоставление всевозможных льгот и услуг проводится как по личной инициативе администрации предприятия, так и в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), который отвечает за выражение интересов трудового коллектива. После чего дополнительные выплаты становятся обязательными, как и гарантированные выплаты от государства.

Особенности социальной политики предприятия

Определение 1

Социальная политика предприятия – это основное направление менеджмента, которое представляет из себя ряд мероприятий и мер, направленных на предоставление сотрудникам данного предприятия ряда дополнительных выплат, льгот либо же услуг социального характера.

Заинтересованность сотрудников в работе на предприятии прямо пропорционально зависит от размеров льгот и выплат, а также от того насколько сильно размер этих выплат превышает те, что прописаны в законе.

Замечание 1

При грамотной социальной политике значительно сокращается текучка кадров.

При такой социальной политике на предприятии также возможно сохранение рабочей силы при относительно низком уровне зарплаты, как к примеру, происходит на государственных предприятиях.

В настоящее время грамотная социальная политика, которая помогает людям достойно жить и развиваться, является неотъемлемой частью стратегии на любом предприятии. Мотивационные ресурс такой кадровой политики, должен способствовать удовлетворению работником своих потребностей, интересов и ценностных ориентаций.

Рисунок 2. Денежная форма социальной политики. Автор24 - интернет-биржа студенческих работ

Вот основные цели социальной политики для любого предприятия:

• создание эффекта сплоченности (когда работник чувствует себя частью предприятия и на подсознательном уровне чувствует повышенную ответственность за свой труд);
• личные желания, цели, достижения частично или полностью соответствуют корпоративным;
• повышение желания трудится, а также рост производительности труда в целом;
• социальная защищенность работников;
• улучшение общей атмосферы на предприятии. Создание адекватной и благоприятной социально-психологической атмосферы;
• рост имиджа предприятия как в глазах работников этого предприятия, так и в глазах общественности.

Основные задачи социальной политики

Задачи, которые должны, решаться социальной политикой предприятия: гарантии защиты для работников, что предоставляет государство и само предприятие; воспроизводство рабочей силы, которые происходит через оплату труда и ее регулирование; закрепление интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), осуществляемое через согласование.

В плане мотивации и стимулирования работников социальная политика должна затрагивать следующее аспекты: определение приоритетов в самой социальной политике (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. п.); принятие решений о формах и видах социальной помощи; оценка размера выплат, которые бы соответствовали финансовому положению предприятия; регулирование выплат работникам в зависимости от стажа должности и т.д., так как «уравниловка» в вопросах стимулирования приводит к эффекту прямо противоположному от ожидаемого.

Проанализировав выплаты на отечественных и зарубежных предприятиях можно составить примерный, обобщенный список выплат:

1. Материальная (денежная) форма:

   • выплаты предприятия, которые направлены на приобретение определённой собственности (например, акций компании);
   • освобождение от работы, которое подпадает под уплату (вступление в брак, смерть родителей и т. п.);
   • отпускные выплаты;
   • доплата за ускоренный рабочий день для пожилых сотрудников;
   • оплата проезда до работы (в виде оплаты проездных билетов);
   • предоставление учебных отпусков, а также их оплата для лиц которые совмещают учёбу и работу (практикуется в основном на государственных предприятиях);
   • пособия и дотации в связи с нетрудоспособностью, которые выплачиваются больничной кассой;
   • вознаграждения в виде определенной суммы, которые приурочены к личным событиям работника или же связаны с производством (денежные суммы или подарки);
   • оплата полного дня при фактической отработке половины во время праздников;
   • предоставление служебного автомобиля;
   • выплаты, которые производятся за выслугу лет;
   • «золотые парашюты» выплата в размере нескольких окладов. Сильно зависит от занимаемой должности и срока на этой должности.

2. В форме обеспечения работников в старости

   • корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;
   • единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Зачастую идёт в налог на благотворительность, что в свою очередь помогает добиться фирме определённых благ со стороны государства.

3. Неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

   • льготы на питание в столовых;
   • дотации на оплату коммунальных услуг в квартире предприятия;
   • беспроцентные ссуды для постройки жилья;
   • использование домов отдыха санаториев и оздоровительных лагерей (для детей сотрудников);
   • оплата обучения для работников на курсах, либо же в учебных заведениях (средних специальных, высших);
   • предоставление льготных мест в заведениях школьного и дошкольного обучения и т.п.

Социальная политика является одной из важнейших деталей в механизме по усовершенствованию рабочей силы, а также для усовершенствования среды ее применения. Объектами воздействия социальной политики на предприятиях являются не только существующие (действующие) работники, а и бывшие сотрудники (те, что уже вышли на пенсию).

Замечание 2

На величину выплат влияют несколько факторов, вот основные из них: размер предприятия; его принадлежность к той или иной отрасли; финансово-экономическое положение; уровень влияния профсоюзов; форма собственности; доля акций у внешних акционеров и др.

Социальная политика предприятий значительно отличается в зависимости от страны. Также отличается общий уровень расходов на социальную политику. Так в Германии мы можем видеть следующее распределение. Наибольшие число финансирования уходит на обеспечение работников в старости, около 51,8%, на денежные пособия уходит - 25,5%, для повышения квалификации персонала и его обучения выделяют - 11%, на социальные нужды - 9%, и прочие расходы соответственно составляют - 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Так исследования на территории США показали, что расходы могут варьироваться от 18 до 69 процентов, а сам показатель расходов на социальную сферу на предприятиях за последний период вырос примерно на 7%.

Большинство предприятий дают своим работникам возможность выбора тех или иных услуг за часть их заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, другие льготы, выбор времени работы, отпуска либо же их комбинации в пределах компетенции компании.

Замечание 3

У зарубежных фирм также популярны выплаты, которые поддерживают работников, которые ведут здоровый образ жизни. Это такие выплаты, как выплата за отказ от курения, выплата за то, что работник не проболел ни одного дня в течение года, или же выплата за постоянные занятия спортом.

Такого рода выплаты, как правило выплачиваются в конце года, а их размеры при этом весьма значительны. Несмотря на то что такие и подобные выплаты увеличивают бюджет компании, а соответственно увеличивают цену за единицу труда, позитивный эффект от таких выплат куда более значительный (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и др.). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Введение

Актуальность выбора темы обусловлена тем, что в настоящее время вопросы активизации работника, мотивации труда, в том числе за счет социальных факторов повышения эффективности производства, приобретают особое значение. Это объясняется тем, что в условиях конкуренции успеха добивается тот производитель, который не только правильно и своевременно умеет определить потребность в товаре (услуге), но и может качественно ее удовлетворить по минимальной цене, за счет рационального использования внутрипроизводственных резервов и эффективного использования производственного потенциала. Поэтому в настоящее время на предприятиях вопросы наличия резервов снижения себестоимости продукции, мотивации труда, повышения эффективности производства становятся весьма актуальными за счет превращения социальных факторов в мощный рычаг воздействия на экономические преобразования.

В первой трети XXI века система предоставления социальных выплат и гарантий на российских предприятиях претерпела существенные изменения, которые явились следствием институциональных трансформаций российского общества. В качестве одного из важных направлений реформирования промышленных предприятий традиционно принято рассматривать социальную политику. Обращение к проблеме изменения социальной сферы представляет особый интерес в контексте выбора менеджментом адаптационных стратегий в условиях рыночной экономики.

Реализации социальной политики на предприятиях на современном этапе связывается с рядом причин. Во-первых, это обусловливается конкуренцией и появлением на рынке предприятий с иностранным капиталом, где собственники предлагают своим российским сотрудникам социальные программы, более привлекательные в сравнении с отечественными предприятиями конкурентами. Среди российских предприятий появляется осознание того, что конкурировать на рынке труда можно не только по уровню заработной платы, но и по объему и содержанию социальных пакетов. Возникает стимул для руководства предприятий к внедрению современных систем повышения мотивации работников.

Во-вторых, проблема реализации социальных программ на российских предприятиях возникает в связи с угрозой дефицита рабочей силы, проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов, с которыми уже сейчас сталкиваются многие предприятия. Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении создание привлекательного социального пакета связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию.

В-третьих, для предприятий нового частного сектора, созданных 5-6 лет назад, возникла необходимость осознания «своего места на рынке». Кроме решения финансовых, технологических и организационных вопросов, актуальных на первых этапах развития фирмы, возникла необходимость интенсификации внутрифирменных отношений, определение своих отличительных характеристик, среди которых - формирование особого стиля внутрифирменных отношений, корпоративной этики. Основным аргументом при выборе достойного социального пакета для многих является то, что компании, предлагают своим сотрудникам различные льготы.

Цель данного исследования - уяснение основных элементов социальной политики предприятия в современных условиях.

Для достижения поставленной нами цели мы выполним следующие задачи :

-исследование истории возникновение социальной политики;

выявление сущности социальной политики на предприятии;

создание методики анализа действенности (эффективности) социальной политики предприятия;

характеристика деятельности предприятия ООО «Строй-НН» (г. Нижний Новгород) и его экономических показателей;

анализ социальной политики ООО «Строй-НН», ее объектов и субъектов;

оценка экономической эффективности социальной политики на предприятии;

Предмет исследования: социальная политика, проводимая в ООО «Строй-НН».

Объект исследования: социальная политика предприятия.

В качестве исследовательской гипотезы выдвинуто предположение, что действующие сегодня на предприятиях механизмы социальных выплат отражают формы адаптации менеджмента в условиях новой социально-экономической и политической среды. Поэтому анализ реализуемых социальных программ позволяет идентифицировать особенности социально-экономических отношений на уровне предприятия. Описание и систематизация существующих практик предоставления социальных льгот и гарантий на рабочем месте позволит выявить традиционные черты советской социальной политики промышленного управления и инновации, появление которых обусловлено изменившейся внешней средой экономической деятельности предприятия.

Методологической основой исследования послужили общенаучные приемы и методы: анализ и синтез, системный подход, сравнение, опрос, эвристический, позволяющие изучить явления и процессы социальной политики предприятия во всем многообразии связей и зависимостей, способствующие обоснованию выводов и рекомендаций, предложенных в данном исследовании.

Большой вклад в изучение социальной политики предприятий внесли труды отечественных и зарубежных ученых, таких как: Абалкин Л.И., Варданян И.С., Ворожейкин И.Е., Гейц И.В., М. Пул, М. Уорнер, Захаров И.Л., Кузнецов А.Л., С.А. Шапиро С.А., Чирикова А., Шекшня С.В. и др.

Структурно данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

1. Теоретический аспекты социальной политики предприятия

.1 Историческая смена характера трудовой деятельности, возникновение социальной политики

Социальные аспекты организации, связанные с вопросами социального развития организации, являются особенно важными. Параметры данного блока социальных стратегий должны постоянно находиться под контролем трудового коллектива, профсоюза и собственников предприятия и быть достоянием гласности. Как показывают недавние события (выступление шахтеров, забастовки работников бюджетной сферы и др.), игнорирование или недостаточное внимание к социальным показателям данного блока может привести к нежелательным явлениям.

Социальная политика на предприятии на современном этапе означает деятельность работодателей, менеджмента и наемных работников по удовлетворению социальных потребностей, согласованию социальных интересов, реализации социальных прав и социальных гарантий, предоставлению социальных услуг, социальной защите персонала. Социальная политика формирует благоприятные условия деятельности работников на предприятии, выступает необходимым фактором реализации персоналом своих способностей и возможностей. Без соответствующих социальных условий сложно достичь стратегических целей предприятия. Если на предприятии созданы такие социальные условия, тем самым представляется больше возможностей для реализации работниками способностей и их эффективной работы.

Социальная деятельность - это изменение организацией социальных условий своего персонала. Ни для одной организации социальная деятельность не может быть главной, а тем более определяющей. Попытки в XIX в. Р. Оуэна и его последователя в России М.В. Буташевича-Петрашевского создать коммуны, по сути организации, для которых социальная деятельность была главной целью, потерпели неудачу. С другой стороны, организация, социальная деятельность которой минимальна, рискует утратить свои позиции на рынке и в профессиональной сфере, так как единственным условием роста любой организации является способность к развитию человека, человеческого капитала (ни один другой капитал такой способностью не обладает), персонала. В этой связи целью, на достижение которой должна быть направлена социальная деятельность организации, является создание условий развития человеческого капитала, то есть условий, способных активизировать профессиональную деятельность персонала. Таким образом, социальная деятельность - это необходимое условие достижения генеральных целей организации.

Социальная политика предприятия состоит из следующих элементов: создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации; вознаграждение за труд; социальная защита персонала; поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе; обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

Вышеперечисленные элементы социальной политики возникли исторически. Еще в первобытном обществе, когда сообщества людей представляли собой родовые общины, возникли первые элементарные формы социальной деятельности. Эти формы не выделялись из общей деятельности человека, так же как экономическая и другие виды деятельности. Процесс поэтапного развития общества предопределяется типом социального общения, что, в свою очередь, оказывает влияние на формирование социальной политики и этики труда на производстве. Этот процесс можно представить в формализованном виде (см. табл. 1).

Таблица 1. Историческая смена характера трудовой деятельности

Этапы развития общественного производстваПреобладающий тип социального общенияТип социально-трудовых отношенийЭтика трудаДоиндустриальныйГосподство - подчинениеЭксплуатация работникаСуровые фабричные правила. Сакральность общего действа. Как таковая, этика труда отсутствуетИндустриальныйРациональное партнерствоФункциональное партнерствоРациональная этика труда, направленная на достижение экономической эффективности трудовых отношенийПостиндустриальныйСоциальное партнерствоОрганическое партнерствоУниверсальная этика труда, основанная на общечеловеческих ценностях и достижении социально-экономического эффекта трудовых отношений

С наступлением эпохи цивилизации (эпоха динамичного развития человечества, характеризующаяся активной деятельностью человека по изменению окружающей среды, - V-IV тысячелетие до н.э.) и ее первого этапа - традиционного общества человек оказался «проклят на труд». Первой формой дифференциации труда явилась вертикальная - на ее основе возникли иерархическая система управления трудом, субординация (подчинение) принуждение к труду. Для традиционного общества характерна жестокая эксплуатация человека человеком. Именно в это время возникают такие формы принуждения к труду, как рабство и крепостничество. Необходимость «социальной заботы» о рабе определялась зачастую ценой его покупки: чем меньше стоил раб, тем легче его было заменить другим и тем меньше внимания его социальным потребностям можно было уделять. Другой формой принуждения к труду было крепостничество, распространяемое в земледельческих цивилизациях, в которых трудовых ресурсов было недостаточно, а население отличалось высокой географической мобильностью (например, Древний Египет, античная Спарта, дореформенная Россия). Именно сообщества крепостных можно рассматривать как первые предындустриальные организации, в которых начинают зарождаться отдельные элементы социальной деятельности.

Особенность современного периода - потребность экономики в реализации в массовом масштабе творческой индивидуальности работников, способных к созданию инноваций и принятию инновационных решений в различных сферах деятельности. В первой трети XXI века опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы. Рациональная организация труда, направленная на рост его эффективности и качества, повышение удовлетворенности работника самим процессом трудовой деятельности предполагают изучение не только содержания, но и продолжительности трудовых процессов. С этой целью необходимо определить понятие рабочего времени, способы его классификации, методы исследования затрат рабочего времени и сокращения его потерь. Важной проблемой является проектирование рациональных режимов труда и отдыха, что, в свою очередь влияет на поддержание работоспособности рабочей силы и эффективность использования ее потенциала на предприятии.

Рабочее время - это то время, в течение которого работник выполняет трудовые функции и обязанности в определенном месте и в определенных условиях.

Рабочее время состоит из времени занятости работников, которое включает в себя время занятости выполнением производственного задания и время занятости другими работами, и времени перерывов. Рабочее время как важнейшее условие труда в значительной степени определяет уровень жизни работников. От его продолжительности зависит количество свободного времени, используемого для отдыха, удовлетворения культурных и иных потребностей людей. Поэтому нормы рабочего времени неразрывно связаны с нормами времени отдыха. Время на отдых и личные надобности необходимо для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены работника. Его длительность зависит, прежде всего от условий труда. Время на отдых включает также время проведения производственной гимнастики. Время на отдых и личные надобности может рассчитываться на основании межотраслевых методических рекомендаций и нормативов, разработанных НИИ труда. Суммарное время на отдых и личные надобности за смену должно быть не менее 20 мин., в том числе на отдых - не менее 10 мин. Как показали исследования, время, необходимое для отдыха в течение рабочей смены, непосредственно зависит от величины утомления, которое, в свою очередь, должно определяться для каждого вида трудовой деятельности в зависимости от величины и вида нагрузок. Время перерывов, обусловленных трудовым законодательством, устанавливается для отдельных видов работ (например, для обогрева строителей в зимнее время) или видов деятельности (например, выполнение государственных обязанностей).

Режим труда и отдыха представляет собой определенный порядок чередования и продолжительность работы и перерывов на отдых. Выбор оптимального режима работы для предприятия - одна из центральных задач организации труда на производстве. Различают внутрисменный, суточный, недельный и годовой режимы труда и отдыха. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам для отдыха и восстановления сил один раз в каждом году работы. Рабочий год обычно не совпадает с календарным и исчисляется с момента поступления работника на предприятие. Трудовым законодательством установлены также рамочные условия в отношении целого ряда возможных изменений, связанных с предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска: отзыв, перенос, продление и непредставление данного отпуска. На российских предприятиях 90-х гг. XX в. имела место практика выплаты денежной компенсации вместо предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска (хотя действующее в это время трудовое законодательство жестко регламентировало недопустимость замены отпуска денежной компенсацией). Данная мера была обусловлена интересами сторон трудовых отношений в этот период и получила как формальное, так и неформальное, осуществление.

Условия и охрана труда на современном этапе включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Сюда включается: оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты; соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации; наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связано устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга. Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, разнится она также по отраслям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9-9,5 часов на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т.п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время - досуг. Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.

В соответствии с проведением социально-экономических мероприятий система охраны труда может включать следующие моменты: при разработке и выборе вариантов мероприятий, направленных на формирование безопасных условий труда, приоритетность должна быть отдана социальным результатам; использование в целях стимулирования деятельности работодателей по улучшению условий труда, как методов экономического поощрения, так и методов экономического принуждения и материальной ответственности; создание такой ситуации, при которой наличие рабочих мест с неблагоприятными условиями труда было бы экономически обременительно для работодателей. Лечебно-профилактические мероприятия связаны с профилактикой несчастных случаев, контролем над здоровьем работников предприятия, проведением инструктажа по технике безопасности, разработкой программ безопасности и т.д. К несчастным случаям на производстве относятся травма, в том числе нанесенная другим лицом; острое отравление, тепловой удар, обморожение, утопление, поражение электрическим током, молнией, излучением, укусы насекомыми и пресмыкающимися; повреждения, полученные в результате взрывов, аварий, разрушений зданий и др. Несчастные случаи наносят значительный экономический ущерб государству, предприятиям и работникам. Их профилактика является важным мероприятием в организации системы охраны труда. Профилактика несчастных случаев предполагает разработку программ подготовки по технике безопасности, где ставятся задачи по обучению методам выявления небезопасных условий и процессов труда, по выдвижению профилактических мер, инструктажу и консультациям работающих.

Профсоюзы - это массовые самоуправляемые общественные объединения, которые создаются трудящимися для защиты своих социальных, экономических и профессиональных прав, для выражения интересов нанимаемых работников, для борьбы за социальную справедливость, с целью содействия созданию для человека соответствующих условий работы и жизни. Профсоюзы, будучи важнейшим институтом гражданского общества, призваны защищать социально-трудовые права и интересы работников. Российский бизнес, с точки зрения его социальной ответственности, находится только в начале пути, поэтому профсоюзы могли бы активно привлекать его внимание к общим вопросам, различным аспектам и выгодам корпоративной ответственности. Хотелось бы отметить, что особенность нового общества в том, что труд превращается из средства к существованию (способа достижения инструментальных целей) в способ жизнедеятельности и постоянной самореализация человека. Здесь мотивом становится не удовлетворение потребностей и не реализация веры «в светлое будущее», а удовлетворение в самореализации. Поэтому сами инструментальные цели личности начинают действовать как средство ее самореализации в профессиональной деятельности. В этой связи социальное развитие организации становится:

-условием самореализации человека в профессиональной деятельности;

-фактором синергии целей организации и инструментальных целей работника;

фактором повышения эффективности организации.

В этой связи цель планирования социального развития организации - обеспечение таких условий производства и быта работников, которые способствуют самореализации личности в профессиональной деятельности. Соответственно объектом социального планирования организации является трудовой коллектив, а предметом становятся формы и методы планирования социального развития трудового коллектива.

Вывод. Социальная политика предприятия состоит из следующих элементов: создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации; вознаграждение за труд; социальная защита персонала; поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе; обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Все элементы социальной политики возникли исторически.

1.2 Понятие и сущность социальной политики на предприятии

Социальная составляющая в деятельности предприятия - важный элемент его кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное назначение социальной политики: способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников; стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению управленческих задач - закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации и лояльного отношения к предприятию.

Социальная политика может быть эффективнее, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно предоставлять только такие виды социальных услуг, которые пользуются спросом у персонала. Различные взгляды ученых на социальную политику предприятия представим в приложение 2. Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

В международных документах определены следующие социальные права человека, которые можно реализовать при проведении социальной политики на предприятии: право на труд, свободный выбор работы и защиту от безработицы; равные возможности и равное обращение в занятости и выборе рода занятий без дискриминации по признаку пола; упразднение и запрещение принудительного или обязательного труда; запрещение дискриминации в области труда и занятий; справедливые и благоприятные условия труда; условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; участие в определении и улучшении условий труда и производственной среды; справедливое вознаграждение; равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности; охрану заработной платы; оплачиваемый отпуск; создание и вступление в организации, в том числе в профсоюзы для защиты собственных экономических и социальных интересов; заключение коллективных договоров; социальное обеспечение и социальное страхование; образование и профессиональную подготовку; охрану здоровья; защита при окончании найма; защита законных претензий трудящихся в случае неплатежеспособности работодателя; защита работником своего достоинства по месту работы; информация и консультации; информация и консультации; жилье; информация и консультации с трудящимися при коллективных увольнениях по сокращению штата.

Так же защита требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя; равные возможности и равное обращение трудящихся с семейными обязанностями; защита и льготы на предприятиях представителей трудящихся; защита детей и молодежи в области социально-трудовых отношений; работающих женщин на охрану материнства; защиту трудящихся-мигрантов и их семей.

Субъектом социальной политики на предприятии выступают: собственники предприятия, руководители, социальная служба, первичная профсоюзная организация. Собственники и руководители предприятия определяют основные направления социальной политики, решают вопросы ее финансирования. Социальная служба реализует социальную политику и может иметь различный статус.

Традиционно в нашей стране подразделения социальной службы подчинены разным заместителям руководителя предприятия. В ведении заместителя руководителя по социальным вопросам и быту могут быть отделы социально-бытового обеспечения, жилищно-коммунальный и административно-хозяйственный отделы, объекты общественного питания.

Объектом социальной политики на предприятии выступают работники, вступившие в трудовые отношения с работодателем.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо - предприятие, вступившее в трудовые отношения с работником, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором по Трудовому кодексу РФ Ст. 3; Ст. 3014, 3033; Ст. 2700; Ст. 1690; Ст. 3607; Ст. 27; Ст. 1752; Ст. 2878.

В литературе и практической деятельности по управлению персоналом для характеристики работников используются следующие близкие по содержанию понятия: «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы». Между этими понятиями существует определенное различие, но в данном учебном пособии они употребляются как близкие по содержанию, но не одинаковые по объему понятия. К кадрам относят постоянный, штатный состав работников предприятия. Это квалифицированные работники, имеющие профессиональную подготовку, обладающие трудовыми навыками и опытом работы. Три признака, характеризующие кадры:

-относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;

постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является обычно основным источником его существования и жизнеобеспечения;

социально-должностное положение работника в трудовом коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает исполнение функций и задач данной организации.

К кадрам не относятся нештатные сотрудники, временные и сезонные работники, совместители, которые являются составной частью персонала. Понятие «человеческие ресурсы» также рассматривается как близкое по содержанию понятию «персонал». Однако в управлении человеческими ресурсами используется другая парадигма, при которой акцент смещается на признание необходимости индивидуального подхода к работнику, привлечения и использования, квалифицированных и высококвалифицированных кадров, вложений в привлечение, формирование и развитие персонала организации.

Факторы, влияющие на социальную политику для персонала предприятия:

-масштаб бизнеса;

прибыльность предприятия и конъюнктура рынка;

уровень конкуренции на рынке труда, потребность удержания и развития персонала;

экономическая выгодность поддержания и развития социальной инфраструктуры, особенно при условии ее дальнейшей коммерциализации;

потребности развития и расширения бизнеса;

следования традициям как наиболее эффективный механизм поддержания управляемости персонала;

давление со стороны работников предприятия.

Персонал - основной объект социальной политики на предприятии. Объектом социальной политики предприятия, кроме работников, являются также местные сообщества.

Предприятие может проводить социальную политику в отношении людей, проживающих в местных сообществах, являющихся внешней для него средой. В целом комплексе социальных задач организации, решаемых в рамках стратегического планирования, особую значимость представляют две группы задач:

Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма, размер заработной платы и другие вопросы, непосредственно влияющие на характер общественно-производственных отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.

Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти.

Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений и др. (рис. 1).

Рисунок 1. Группы, заинтересованные в реализации социальных стратегий предприятия

Безусловно, главным субъектом является коллектив работников, который сопоставляет условия своей жизнедеятельности с аналогичными условиями работников предприятий данной отрасли региона (города).

Следовательно, объективная информация, характеризующая уровень социального развития организации, должна быть предоставлена в сравнении с аналогичными предприятиями территории.

Вторая группа социальных задач может способствовать повышению мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и выполнению корпоративной стратегии организации.

В целом социальная стратегия организации представляет собой целостную систему субъективных стратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации (рис. 2).

Рисунок 2. Система социальных стратегий организации

Прибыль характеризует экономический эффект, полученный в результате деятельности предприятия. Наличие прибыли на предприятии означает, что его доходы превышают все расходы, связанные с его деятельностью.

Прибыль обладает стимулирующей функцией, одновременно являясь финансовым результатом и основным элементом финансовых ресурсов предприятия.

Доля чистой прибыли, оставшаяся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и других обязательных платежей, должна быть достаточной для финансирования расширения производственной деятельности, научно-технического и социального развития предприятия, материального поощрения работников.

Виды прибыли с формулами расчета, а также рентабельности, приведем в табл. 2.

Таблица 2

Показатель, влияющий на эффективность социальной политики предприятияФормула расчета1. Валовая прибыль определяется как разница между выручкой от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей) и себестоимостью проданных товаров, продукции, работ, услуг. Выручку от реализации товаров, продукции, работ, услуг называют доходами от обычных видов деятельности. Затраты на производство товаров, продукции, работ, услуг считают расходами по обычным видам деятельности.П вал = ВР - С, где ВР - выручка от реализации; С - себестоимость проданных товаров, продукции, работ и услуг.2. Прибыль (убыток) от продаж представляет собой валовую прибыль за вычетом управленческих и коммерческих расходовП пр = П вал - Р у - Р к, где Р у - расходы на управление; Р к - коммерческие расходы.3. Прибыль (убыток) до налогообложения - это прибыль от продаж с учетом прочих доходов и расходов, которые подразделяются на операционные и внереализационные.П дно = П пр ± С одр ± С вдр, где С одр - операционные доходы и расходы; С вдр - внереализационные доходы и расходы.4. Прибыль (убыток) от обычной деятельности может быть получена вычитанием из прибыли до налогообложения суммы налога на прибыль и иных аналогичных обязательных платежей (суммы штрафных санкций, подлежащих уплате в бюджет и государственные внебюджетные фонды)П од = П дно - Н, где Н - сумма налогов5. Чистая прибыль - это прибыль от обычной деятельности с учетом чрезвычайных доходов и расходов.П ч = П од ± Ч др, где Ч др - чрезвычайные доходы и расходы.6. Рентабельность продукции (норма прибыли) - это отношение общей суммы прибыли к издержкам производства и реализации продукции (относительная величина прибыли, приходящейся на 1 руб. текущих затрат)Ц - С Р п = С * 100, где Ц - цена единицы продукции; С - себестоимость единицы продукции7. Рентабельность производства (общая) показывает отношение общей суммы прибыли к среднегодовой стоимости основных и нормируемых оборотных средств (величину прибыли в расчете на 1 руб. производственных фондов)П Р о = ОС ср + ОбС ср * 100, где П - сумма прибыли; ОС ср - среднегодовая стоимость основных средств; ОбС ср - средние за год остатки оборотных средств.

Существующий в настоящее время порядок финансирования мероприятий социального характера осуществляется за счет фондов потребления и накопления (рис. 3).

Рисунок 3. Действующая схема распределения и использования прибыли предприятия

Фонд накопления, образуемый за счет прибыли, используется на приобретение и строительство основных фондов производственного и непроизводственного назначения и осуществление других капитальных вложений, которые не носят безвозвратный характер; кроме того, этот фонд используется для финансирования мероприятий безвозвратного характера:

-проведение научно-исследовательских работ;

-природоохранная деятельность;

расходы сверх установленных норм включения в себестоимость для налогообложения (повышение квалификации, командировочные, представительские расходы, проценты за кредит и др.);

расходы по выпуску ценных бумаг;

-уплата штрафных санкций в случае сокрытия (занижения) прибыли, нарушений требований по охране окружающей среды и ряд других расходов.

Фонд потребления используется на финансирование социальных нужд и материальное стимулирование работников: выплата премий, не связанных с производственными показателями (за многолетний груд, в связи с юбилеем и др.). Оказание материальной помощи; оплата путевок, лечения, медикаментов для работников и членов их семей и др. Расходы по фонду потребления носят безвозвратный характер.

Резервный фонд создается для покрытия непредвиденных потерь, вызванных стихийными бедствиями, и балансовых убытков. Размеры фонда оговариваются учредительными документами, но не должны быть меньше 15% для акционерных обществ и 25% для совместных предприятий от размера уставного капитала. Верхний предел резервного фонда не установлен, однако в условиях ограниченных возможностей использования средств, вряд ли целесообразно его существенно повышать - на практике обычно ограничиваются нижним пределом. Оставшаяся после отчисления в резервный фонд часть прибыли предприятия должна быть распределена между учредителями (собственниками), фондом накопления и фондом потребления. Безусловно, собственники предприятия рассчитывают на получение максимально возможных дивидендов, те на направление оставшейся прибыли на выплату дивидендов.

Все большая весомость социального фактора производства - многопланово развивающегося наемного работника - актуализируется в последнее время большинством научных школ и, главное, практикой. Социально ориентированный, гуманитарный подход, учитывающий влияние глобальных факторов на экономику персонала, признающий глубокую взаимозависимость и взаимопроникновение таких сфер человеческой деятельности, как экономика, политика, мораль, культура, право и т.д., учитывающий возможность эффективного решения экономических задач неэкономическими средствами, осуществляется посредством использования термина «социально-трудовые отношения».

В таком случае у предприятия не остается средств на развитие и материальное стимулирование работников, следовательно, предприятие не имеет будущего. Введение программ участия работников в прибыли, по мнению М. Пула и М. Уорнера имеет как сторонников, так и противников, что обусловлено разнонаправленными причинами (см. табл. 3).

Таблица 3. Потенциальные преимущества и недостатки от участия работников в прибыли

Аргументы «за» участие работников в прибылиАргументы «против» участия работников а прибылиПрименение данных программ в виде пенсионных или инвестиционных программ для сбережения средств сотрудников. Применение в качестве одной из составляющих развития привлекательной компенсационной системы, которая удерживала бы имеющихся сотрудников и позволяла фирме привлекать новых. Применение в качестве средства повышения продуктивности компании путем увеличения у сотрудников мотивации, приверженности, склонности к сотрудничеству и интереса к компании. Философские причины (некоторые владельцы компаний верят, что следует делиться своей прибылью с теми, кто помогает ее получить).Некоторые владельцы не видят для себя значительной выгоды от дележа с таким трудом заработанной прибыли. Существуют философские причины: если участники не принимают участия в рисках компании (т.е. не инвестируют свой собственный капитал), то почему они должны получать право на прибыль? Многие, особенно частные корпорации, не желают обнародовать любую финансовую информацию, что необходимо делать в случае распределения прибыли. Большая часть фирм верит, что или их прибыль, или их рабочая сила слишком нестабильны, чтобы применять программы участия в прибыли. Многие фирмы могут принять эту идею, но необходимы квалифицированные эксперты, чтобы разработать и внедрить программу.

Причины, способствующие и препятствующие внедрению программ участия в акционерной собственности, приведем в табл. 4.

Инфраструктура - это совокупность составных частей любого объекта, имеющих подчиненный (вспомогательный) характер и обеспечивающих условия для нормальной работы объекта в целом. Инфраструктура предприятия - это комплекс его вспомогательных и обслуживающих цехов, хозяйств и служб, без которых невозможно функционирование предприятия в целом, это своеобразный «тыл производства». Различают производственную и социальную инфраструктуры, отдельно выделяют также капитальное строительство как специфическую форму воспроизводства и развития инфраструктуры предприятия.

Таблица 4. Причины, способствующие и препятствующие внедрению программ участия в акционерной собственности

Аргументы «за» участие работников в акционерной собственностиАргументы «против» участив работников в акционерной собственностиЖелание улучшить деятельность компании, повышая мотивацию и приверженность сотрудников и улучшая отношения между руководством и работниками. Использование программы в качестве дохода работников как часть общего компенсационного пакета. Использование в качестве источника капитала, особенно в небольших фирмах. Сохранение занятости (посредством выкупа обанкротившихся фирм) или создания новых рабочих мест (посредством открытия новых предприятий). Передача собственности в тех случаях, когда существующий собственник заинтересован в продаже По философским или идеологическим причинам.Владельцы не хотят занижать стоимость акций путем увеличения количества их владельцев. Работодатели часто полагают, что преимущества этих программ не оправдывают затрат, особенно когда налоговые льготы незначительны. В основном в частных корпорациях владельцы с большой неохотой разделяют власть, которую им дает право собственности или финансовая информация. Менеджеры также могут воспротивиться передаче собственности сотрудникам, так как считают, что задача управления усложнится, если сотрудники будут иметь право решающего голоса в деятельности фирмы. Многие владельцы считают, что сотрудники не стремятся к собственности, так как рискуют потерять как свою работу, так и свои сбережений в случае банкротства компании.

Социальная инфраструктура обеспечивает удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия.

Обеспечение социальных потребностей трудовых коллективов осуществляется совокупностью определенных подразделений социальной инфраструктуры предприятия, в состав которой могут входить: 1) столовые, кафе, буфеты; 2) больницы, поликлиники, медпункты; 3) собственные жилые дома, подразделения бытового обслуживания; 4) школы, профессионально-технические училища, факультеты и курсы (центры) повышения квалификации; 5) детские дошкольные учреждения, библиотеки, клубы (дворцы культуры); 6) базы и дома отдыха, спортивные сооружения и т.п.

Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования - продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека.

Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.

Система вознаграждения за труд в организации - это материальное и нематериальное вознаграждения, получаемые сотрудником за предоставление организации своего времени, здоровья и профессиональных знаний, навыков и опыта. Система вознаграждений является единственным и универсальным инструментом, с помощью которого решаются основополагающие для эффективной деятельности любой организации задачи:

)мотивация роста производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, компании и т.д.);

) повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату и в фонд премирования;

) улучшение показателей «качества» персонала (уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.);

) повышение дисциплины (трудовой, производственной, технологической);

) улучшение морально-психологического климата (отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании и др.). Для успешного решения данных задач при осуществлении конструирования системы вознаграждений должны выполняться определенные правила, отражающие целевую функцию мотивации, причинно-следственные связи между элементами системы вознаграждения, взаимосвязи между системой вознаграждения и организационной культурой, логику встраивания систем вознаграждения в кадровую политику, а также систему взаимосвязи с формированием доходов работников в долгосрочном периоде:

)Система вознаграждений должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;

)система вознаграждений должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. вознаграждения должны быть не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности, как поощрения, так и наказания в системе вознаграждений;

)реорганизация системы вознаграждений, с одной стороны, не должна ухудшать материальное положение сотрудников, а наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но, с другой стороны, система вознаграждений не должна предъявлять чрезмерных требований к организации, подрывать ее экономическую состоятельность и конкурентоспособность;

)внедрение системы вознаграждений должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности системы вознаграждений. Таким образом, разработка политики вознаграждений компании по данным правилам - это комплексный процесс, связанный с циклами стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала, состоянием внешнего рынка труда, эффективностью деятельности компаний и т.д. Пример возможных ориентиров при разработке политики вознаграждения по данным правилам приведем в приложении 3.

Вывод. Итак, эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами. Конкуренция на рынке труда предполагает наличие социальных услуг, которые могут привлечь новых работников на предприятие или удерживать работающих здесь людей.

1.3 Методика анализа действенности (эффективности) социальной политики предприятия

Расчет уровней сoциaльнoгo рaзвития пoзвoляeт сoпoстaвить организации, расположенные на определенной территории, и определить уровень их coциaльнoгo рaзвития в динамике за несколько лет. Такая информация позволит судить о политике организации в вопросе социальной ответственности перед обществом и сформировать соответствующую систему взаимоотношений с профсоюзами, органами государственного и местного управления.

Организация, имеющая низкий уровень социального развития, особенно по разделу «Социальное развитие труда», не вправе надеяться на одобрение общества и управленческих структур различных уровней до тех пор, пока этот показатель не будет достигать нормативного значения. К таким организациям должны быть предъявлены соответствующие санкции - вплоть до «социального банкротства».

Формирование на предприятии фонда социальной сферы по принципу отражения в нем мероприятий «индивидуального характера» позволит отслеживать меру труда и меру потребления каждого работника. Прибыль есть результат деятельности всего коллектива, следовательно, и в распределенной части прибыли имеется доля каждого работника.

Таблица 5. Расчет эффективности социальной политики предприятия

ШагФормула, автор, ссылка Кст - коэффициент стабильности кадров Подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старениеКст = Nс / N, где Nc - численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более, N - общая численность работающих, человек. Социальный ориентир Кст - 0,8Кт - коэффициент текучестичисло уволенных работников Рув / Р Р - среднесписочная численность работниковЭффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)Эт = Зн * Р (Кт1 - Кт2), где: Зн - затраты на новичка = Зот / Рот, Зот - затраты на отбор персонала, Рот - количество отобранных кандидатов, Р - среднесписочная численность работниковЭффект от обучения с последующим совмещением профессийЭоб = Ззп *Реп * N - Зоб, где: Ззп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц, Реп - число работников, обучившихся смежным профессиям, N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность, Зоб - затраты на обучение.Эффект от увеличения производительности труда (за месяц)Эп = Р * Дм * (П2 - П1), где: Р - количество работников, Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц, П - производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп / (Дм * Р)Суммарная эффективностьЭс = Эп + Эт + Эоб = N * Р * Дм * (П2 - П1) + N * Зн * Р (Кт1 - Кт2) + Ззп * Реп * N - Зоб

Соответственно, чем выше заработная плата работника, тем больше его доля в фонде социальной сферы, что само по себе является весьма ощутимым стимулом для профессионального роста и стремления сделать карьеру.

В фонде социальной сферы доля работника должна отражаться на специальном счете и не только увеличиваться год от года, по мере работы на данном предприятии, но и уменьшаться на величину потребленных социальных благ, полученных от предприятия. Накопленная до определенного размера доля позволит работнику претендовать на оплату ее в денежном эквиваленте (в данном случае за счет фонда потребления), например в случае ухода на пенсию или приобретения акций или продукции предприятия; он может использовать ее и для оплаты через предприятие лечения или обучения своих детей и т.д.

Современные технологии учета и контроля позволяют оперативно вносить и оценивать состояние субсчетов каждого работника, обеспечивая им при этом доступ к этой информации в любое время. По мере накопления средств работник сам определит направление их использования. При достаточно большой сумме на субсчете у него может возникнуть желание направить эти средства на развитие объектов социальной инфраструктуры, что предполагает разработку отдельной социальной стратегии.

Вывод: Итак, если организация имеет высокий уровень социального развития, (то есть максимальное значение), значит, по отношению к работникам и жителям территории, на которой она функционирует, осуществляется «концепция социальной ответственности». Следовательно, такой организации имеет смысл предоставлять право на установленные льготы по налогообложению в местный и региональный бюджеты, либо она может рассчитывать на поддержку общества в реализации других социальных программ.

2. Социальная политика в ООО «Строй-НН»

.1 Краткая характеристика предприятия и его экономических показателей

Исследуемое предприятие - ООО «Строй-НН» образовано в 1998 году, зарегистрировано Нижегородской Регистрационной Палатой 16 января 1998 г., свидетельство №8343 от 10.01.1998 г.

Учредителем ООО «Строй-НН» является физическое лицо - гражданин Российской Федерации.

Местонахождение предприятия: 603050, г. Н. Новгород, ул. Монастырка, д. 8. Электронный адрес: [email protected].

Компания ООО «Строй-НН» оказывает услуги по строительству домов и коттеджей любого типа в г. Нижний Новгород, имеет большой опыт работы по строительству общественных помещений и объектов, офисов и представительств. Основные строительные объекты находятся в г. Нижний Новгород и области.

ООО «Строй-НН» имеет государственные лицензии на осуществление следующих видов деятельности.

-осуществление строительных, монтажных, ремонтных и отделочных работ;

выполнение общестроительных, специализированных строительных, ремонтных работ и реконструкция всех видов строительных и инженерных объектов, а так же индивидуальных (частных) строений, с использованием как стандартной, так и самостоятельно разработанной документации;

За годы своего существования ООО «Строй-НН» успешно осуществляет свою деятельность в области строительных и отделочных работ.

Миссия Общества с Ограниченной Ответственностью «Строй-НН» фoрмулируeтcя слeдующим образом: «Cтроительство с учетом всех желаний заказчика». Cейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Поэтому главная миссия в организации подтверждена другой главной целью - наличие и преобразование ресурсов, основными из них являются трудовые ресурсы, основные и оборотные средства, технология и информация. Kонкретное другое выражение миссии: «В cтроительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».

Менеджеры организации, для того чтобы получить прибыль сформулировали цели в таких областях, как объемы продаж (доля рынка), разработка новых услуг, цены на них, качество услуг, подготовка и отбор персонала. Новые цели появились в результате анализа информации, решений предыдущих лет. Ориентация, определяемая целями, пронизывает все решения руководства. Подразделения организации также имеют свои конкретные цели, которые вносят свой вклад в достижение целей.

Таблица 6. Основные экономические показатели деятельности ООО «Строй-НН» за 2010-2011 гг. в тыс. руб.

Показатели2010 год2011 годДинамика приростаАбсолют.Относит., %Выручка от реализации, тыс. руб.12 61513 434+819+4,6Себестоимость, тыс. руб.11 51212 054+542+4,5Стоимость основных средств, тыс. руб.789842+53+8,07Стоимость активов, тыс. руб.29 99230 044+52+0,77Собственный капитал, тыс. руб.2 6223 688+1066+48,6Чистая прибыль, тыс. руб.1 9872 187+200+7,02

Организационную структуру ООО «Строй-НН» приведем в приложении 3.

В ООО «Строй-НН» используется линейно-функциональная организационная структура.

В общем виде структура управления ООО «Строй-НН» состоит из высшего звена управления (генеральный директор), среднего уровня (коммерческий директор и главный инженер) и низового уровня, включающего оперативно-хозяйственные подразделения (см. Приложение 4).

Основной задачей сметно-договорного отдела является подготовка и оформление договоров-подрядов на капитальное строительство с заказчиками, субподрядными и другими организациями.

Задача строительно-монтажного отдела - это организация и управление процессом монтажа конструкций на строящихся объектах. Строительно-монтажный отдел работает в тесном контакте с заказчиком и генеральным подрядчиком, координируя работу по монтажу конструкций.

Таблица 7. Система кадровых показателей в ООО «Строй-НН»

№Наименование показателяЕд. изм.Динамика по годам201020111.Образовательный состав персонала:чел.--- средне специальное6662- незаконченное высшее1617- высшее12152.Возрастной состав персонала:чел.--- до 18 лет--- 18-25 лет1716- 26-36 лет2831- 37-50 лет4344- свыше 50 лет633.Структура персонала по полу:%--- женщин2328- мужчин77724.Уровень профессиональной подготовки (для руководителей и специалистов)Всего, чел.1717- высшее образование%9898- среднее специальное22

Численность персонала службы ООО «Строй-НН» определяется согласно штатному расписанию, которое разрабатывается Филиалом и утверждается приказом директора (см. приложение 5). Всего в ООО «Строй-НН» работает 94 человека.

Рассмотрим показатели по труду и заработной плате в ООО «Строй-НН».

Таблица 8. Динамика показателей по труду ООО «Строй-НН» за 2010-2011 гг.

Показатели, ед. изм.2010 г.2011 г.Динамика приростаабсолют.%Среднесписочная949400численность, чел.Руководители171700Специалисты18191+11,11Рабочие5958-1-6,25Средняя13 50015 0001 500+10,0заработная плата, руб.Производительность труда, тыс. руб./чел.516,69504,2112,48+2,47

Как можно видеть из таблицы, производительность труда выросла на 2,47% при росте заработной платы на 10%, что является показателем того, что повышение заработной платы было нерационально.

Текучесть персонала находится на низком уровне, вследствие грамотной кадровой политики.

В ООО «Строй-НН» сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров: отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование; для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе; руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения; стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.

Таблица 9

ПоказателиКоличество человек2010 год2011 год1. Принято работников, всего1910В том числе:по вольному найму128по целевому направлению:вузов--колледжей (техникумов)--лицеев (ПТУ)--по направлению службы занятости31по заявке рекрутинговым агентствам412. Принято, всего1910В том числе женщин433. Выбыло сотрудников, всего1910В том числе:уволено за нарушения трудовой дисциплины42из них женщин10по сокращению штатов00из них женщин00по собственному желанию, всего158из них женщин324. Из числа уволившихся по собственному желанию, всего158В том числе:из-за отсутствия жилья74отсутствия детских учреждений00плохих условий труда42низкой зарплаты12Конфликтов00причина не указана32

В личные дела кандидатов на выдвижение в резерв подшиваются документы о повышении квалификации, обучении в учебных центрах дополнительного профессионального образования при вузах, отчеты по результатам стажировок, характеристики.

Исключение из резерва кадров связано с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянием здоровья, выходом на пенсию и т.п.

Вывод: Итак, менеджеры ООО «Строй-НН», для того чтобы получить прибыль сформулировали цели в таких областях, как объемы продаж (доля рынка), разработка новых услуг, цены на них, качество услуг, подготовка и отбор персонала, социальная политика предприятия. Новые цели появились в результате анализа информации, решений предыдущих лет. Ориентация, определяемая целями, пронизывает все решения руководства.

2.2 Социальная политика предприятия

В ООО «Строй-НН» оснoвнaя рoль пo обеспечению эффективной мотивации отводится менеджерам по персоналу, проводящим в жизнь мотивационную политику, и непосредственно руководителям, принимающим решения и обеспечивающим финaнсирование мотивационных проектов. Эти менеджеры постоянно повышают свою квалификацию путем обучения на различных курсах по управлению персоналом и прохождения психологических тренингов.

Выделение социальной стратегии в качестве самостоятельной функциональной стратегии является необходимостью, обусловленной реалиями сегодняшнего дня. В настоящее время ни центральные, ни региональные органы управления не могут предоставить гражданам необходимый набор товаров и услуг, обеспечивающий их нормальную жизнедеятельность. В данных условиях организация вынуждена уделять больше внимания решению социальных вопросов, компенсируя недоработки в этой области со стороны государства и органов местного самоуправления.

Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

Управление социальным развитием в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.

В ООО «Строй-НН» существует отдел кадров, который занимается:

Работой с кадрами;

Предоставлением социальных услуг персоналу.

В большинстве случаев руководство ООО «Строй-НН» рассматривает проводимую внутрифирменную социальную политику как элемент экономической стратегии предприятия с позиции теории социального капитала.

Руководство ООО «Строй-НН» придерживается той позиции, что если заботятся о людях, то они лучше работают, не халтурят. Значит, качество продукции растет, производительность повышается. Следовательно, прибыль фирмы тоже растет. Также сама организация солиднее выглядит в глазах общественности и партнеров.

Основные задачи организации охраны труда в ООО «Строй-НН»:

-обеспечение и организация безопасности труда и улучшение условий работы - первоочередная забота высшего руководящего звена. Оно информирует о политике в этом вопросе и о принятых решениях (в письменном виде) весь персонал предприятия на всех уровнях;

-каждый представитель высшего и среднего руководящего звена, вплоть до цехового уровня (мастера) несет ответственность за безопасность труда на предприятии, то есть на всех уровнях производства;

основной задачей охраны труда являются внедрение средств безопасности, сбор и подготовка документации, распространение информации и организация обучения по общим вопросам, выполнение консультативных функций, организация, координация и инспекция;

особое внимание уделяется проведению инспекции на рабочих местах, в том числе вопросам технического обеспечения безопасности и гигиены труда;

работникам предоставляется возможность участия в выработке политики по вопросам безопасности и гигиены труда, планировании и активной деятельности по охране труда. Такое сотрудничество, несомненно, является лучшим способом обеспечения участия всех членов коллектива в программах по улучшению условий труда;

улучшение условий труда и организации рабочих мест, включающее аспекты безопасности и гигиены труда, обеспечивается с помощью специального изучения рабочих мест, что приводит к усовершенствованию конструкции оборудования, установок и процессов, а также к разработке более полных трудовых правил;

обучение технике безопасности на всех уровнях является неотъемлемой частью профессионально-технического обучения.

Работники ООО «Строй-НН», решая перечисленные задачи, со своей стороны, сотрудничают с работодателями при осуществлении последними возложенных на них обязанностей по созданию безопасных и здоровых условий труда путем взаимных консультаций с привлечением, при необходимости, технических советников и экспертов.

Важнейшими принципами, на которых основывается сотрудничество между работниками и работодателем для обеспечения безопасных условий труда в ООО «Строй-НН», являются:

-предоставление работникам ясной и полной информации об опасностях для здоровья и несчастных случаях, которые могут иметь место в процессе труда, а также о мероприятиях по безопасности и действиях по спасению жизни пострадавшего, оказание ему первой помощи; воспитание уважения к правилам техники безопасности и стимулирование индивидуальной ответственности работающего;

-периодические консультации и обмен информацией о мероприятиях по безопасности и гигиене труда с комитетами по безопасности и гигиене труда и работниками службы здравоохранения на предприятии;

осуществление всестороннего медицинского наблюдения за состоянием здоровья персонала, что является обязанностью медицинской службы на предприятии.

Система вознаграждения за труд в организации - это материальное и нематериальное вознаграждения, получаемые сотрудником за предоставление организации своего времени, здоровья и профессиональных знаний, навыков и опыта.

Система вознаграждений является универсальным инструментом, с помощью которого решаются основополагающие для эффективной деятельности ООО «Строй-НН» организации задачи:

)мотивация роста производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, и т.д.);

)повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату и в фонд премирования;

) удовлетворение интересов и потребностей сотрудников в различных аспектах трудовой деятельности;

)улучшение показателей «качества» персонала (уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.);

)повышение дисциплины (трудовой, производственной, технологической);

) улучшение морально-психологического климата (отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании и др.).

Таким образом, разработка политики вознаграждений в ООО «Строй-НН» - это комплексный процесс, связанный с циклами стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала, состоянием внешнего рынка труда, эффективностью деятельности компаний и т.д.

В типовую структуру системы вознаграждения в ООО «Строй-НН» включается достаточно устойчивый набор элементов, отражающих:

-компонент основной оплаты труда;

компонент результативности труда;

социальный компонент;

компонент состояния рынка труда.

Социальная политика в «Строй-НН» включает в себя:

-материальную помощь в связи со смертью близких;

единовременное вознаграждение к юбилею работников (45, 50, 55, 60, 65, 70 лет);

ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам;

ежемесячное пособие на ребенка в размере трех минимальных з/плат по РФ женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет;

страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.

Материально - денежное стимулирование:

Повременно - премиальная система оплаты труда.

Установливаются следующие виды доплат:

-за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее 10% от должностного оклада замещаемого;

за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

работникам, осуществляющим стaжирoвку cпециалистoв при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов;

за расширение зоны обслуживания (обслуживание оборудования двух и более типов) до 20% (по решению техсовета);

работникам несущим материальную ответственность до 20% от должностного оклада;

4. Предусматривается ежемесячное вознаграждение за выслугу лет, в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии как рабочих, так и управленческого персонала:

% от 3-5 лет, 10% от 5-10 лет, 15% от 10-15 лет;

Должностной оклад (тарифная ставка) увеличиваются:

-за квалификационную категорию непосредственно осуществляющим техническое обслуживание инженерам и техникам 2 категории - на 20%, инженерам и техникам 1 категории на 40%; другие отделы и объекты - инженерам и техникам 2 категории - на 10%, инженерам и техникам 1 категории - на 25%;

начальникам узлов, ведущим (старшим инженерам) службы ООО «Строй-НН» непосредственно осуществляющим техническое обслуживание на 40%, другие объекты и отделы - на 25%.

6. Работникам предоставляются:

-дополнительные отпуска за ненормированное рабочее время до 14 календарных дней;

дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дня в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;

один оплачиваемый день - 1 сентября (женщинам или одиноким мужчинам, имеющим детей до 10 лет).

Предоставляется материально-неденежное стимулирование:

Премирование и поздравление к празднику 9 мая (участников ВОВ), дню пожилого человека, 23 февраля, 8 марта, День строителя, новогодние праздники, приобретение детских подарков.

Проводится работа с уволенными пенсионерами (поздравление, премирование).

Проводятся конкурсы профессионального мастерства (премирование победителей).

Нематериальное стимулирование включает:

Возможность повышения квалификации.

Доска почета: «Ими гордится коллектив» (выбирается достойный работник раз в полгода).

В ООО «Строй-НН» применяется медицинское страхование, которое является формой социальной защиты интересов населения в случае потери здоровья от любой причины. Медицинское страхование связано с компенсацией расходов граждан, обусловленных получением медицинской помощи, а также иных расходов, связанных с поддержанием здоровья.

Также применяется в ООО «Строй-НН» страхование имущества.

Так как строительная деятельность сопряжена с достаточно высоким риском для жизни и здоровья работников, в ООО «Строй-НН» применятся страхование сотрудников от несчастных случаев. Данный вид страхования обеспечивает застрахованным комплексную защиту от экономических последствий наступления нетрудоспособности или смерти, произошедших в результате непредвиденных и случайных событий. Договор коллективного страхования от несчастных случаев заключен ООО «Строй-НН» в пользу своих работников также в Страховой компании «МАКС». Страхование от несчастных случаев предусматривает выплату страхового обеспечения при потере здоровья или в связи с наступлением смерти застрахованного лица от оговоренных событий. Страховое покрытие по коллективному страхованию от несчастных случаев ограничивается только периодом профессиональной деятельности в ООО «Строй-НН».

Система управления организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование.

В ООО «Строй-НН» как и в большинстве строительно-монтажных организаций применяются две общепризнанные формы оплаты труда - тарифный оклад для специалистов и руководителей, и повременная и сдельная для строительных бригад.

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки (или оклада).

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда работника, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работника к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда исключается необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

При индивидуальной сдельной оплате труда в строительной организации вознаграждение работника за его труд будет полностью зависеть от количества проделанной работы ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Для успешного воздействия на трудовую мотивацию персонала необходима также регулярная обратная связь в виде оценки эффективности этих воздействий.

Вывод : Итак, управляют социальным развитием в ООО «Строй-НН» структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем. В большинстве случаев руководство ООО «Строй-НН» рассматривает проводимую внутрифирменную социальную политику как элемент экономической стратегии предприятия с позиции теории социального капитала.

.3 Оценка экономической эффективности

Развитие трудoвoгo пoтeнциaла коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;

удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место и промежуточный результат - повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики исходя из конкретного состояния дел в организации. На основании бухгалтерской отчетности ООО «Строй-НН» (см. Приложение) проведем оценку экономической эффективности социальной политики, проводимой в 2011 г., по сравнению с 2010 г.

Таблица 10. Оценка прибыли и рентабельности ООО «Строй-НН» за 2010-2011 гг., тыс. руб.

Показатели2010 г.2011 г.Динамика приростаАбсолют.Относит., %Валовая прибыль2 0641 922+142+105Прибыль (убыток) от продаж1 8081 917+109+104Прибыль (убыток) до налогообложения2 8783 004+126+107Прибыль (убыток) от обычной деятельности15041608+104+109Чистая прибыль2 1872 283+106Рентабельность продукции0,300,31+0,01+101Рентабельность производства (общая)0,480,62+0,14+138

Так в динамике выросли все виды прибыли. Высокий темп роста имеет общая рентабельность собственного капитала - на 38%., что говорит о эффективном вложении денежных средств предприятия, так как рентабельность показывает, какую прибыль приносит каждая инвестированная собственниками капитала денежная единица.

В динамике выросли все виды прибыли.

Таблица 11. Оценка эффективности деятельности ООО «Строй-НН»

1. Эффективность деятельности предприятия = прибыль затраты * 100%2 187 12 054 + 147 * 100% = 17%2. Рентабельность основных средств = чистая прибыль величина основных средств * 100%2 187 842 * 100% = 260%3. Рентабельность активов предприятия = прибыль величина активов * 100%2 187 32 896 + 30 044 * 100% = 3%4. Число оборотов капитала = реализация продукции активы14 118 (32 896 + 30 044) = 0,2 оборота

Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции.

Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.

Таблица 12. Расчет эффективности социальной политики в ООО «Строй-НН»

Показатель, формула расчетаРезультат Кст - коэффициент стабильности кадров Кст = Nс / N, где Nc - численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более, N - общая численность работающих, человек. Социальный ориентир Кст - 0,8Кст = Nс / N = 42 / 94 = 0,5.Кт - коэффициент текучести Кт = Рув / Р Рув - число уволенных работникоа Р - среднесписочная численность работниковВ 2010 г. уволилось 19 человек. Кт1 = 19 / 94 = 0,20. В результате проведения мотивационных мероприятий генеральным директором ООО «Строй-НН» совместно с отделом кадров одновременно с набором нового персонала в 2011 году уволилось 10 человек. В 2011 г. уволилось 10 человек. Кт2 = 10 / 94 = 0,10Эффект от уменьшения текучести кадров Эт = Зн * Р (Кт1 - Кт2), где: Зн - затраты на новичка = Зот / Рот, Зот - затраты на отбор персонала, Рот - количество отобранных кандидатов, Р - среднесписочная численность работниковЗатраты по поиску нового работника включают в себя стоимость пользования Интернетом (50 руб./ч) и 15 часов работы менеджера по набору персонала, имеющего заработную плату 15 000 руб., и составляют 1500 руб. Эт = 1500 * 94 * (0,20 - 0,10) = 14 100 руб.Эффект от обучения с последующим совмещением профессий Эоб = Ззп *Реп * N - Зоб, где: Ззп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц, Реп - число работников, обучившихся смежным профессиям, N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность, Зоб - затраты на обучение.Эффект от обучения с последующим совмещением профессий Ззп = 13 000 руб. в месяц на человека. Коб = 2 человека. N = 3 месяца. Зоб = 10 000 руб. Эоб = 13 000 * 2 * 3 - 10 000 = 68 000 руб.Эффект от увеличения производительности труда Эп = Р * Дм * (П2 - П1), где: Р - количество работников, Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц, П - производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп / (Дм * Р)Эффект от увеличения производительности труда П2 = 504,21 руб. П1 = 516,69 руб. - средняя производительность труда на одного работника. Эп = 94 * 20 (12,48) = 23462,4 руб.Суммарная эффективность Эс = Эп + Эт + Эоб = N * Р * Дм * (П2 - П1) + N * Зн * Р (Кт1 - Кт2) + Ззп * Реп * N - ЗобСуммарную эффективность управления персоналом определим как сумма отдельных эффектов: Эс = 23462,4 * 3 + 14 100 + 68 000 * 3 = 288,5 тыс. руб.

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек.

Для выявления эффективности социальной политики на предприятии ООО «Строй-НН» нами были проведены опросы сотрудников данной фирмы. Репрезентативность результатов исследования была обеспечена за счет квотной, серийной, пропорциональной выборки.

Всего в опросе участвовало 65 человек. Не принимали участие в опросе коммерческий директор, заместитель начальника материально-технического отдела, заведующий складом.

Таблица 13.Резервы повышения производительности труда на производстве, по данным опроса сотрудников ООО «Строй-НН»

Факторы повышения производительности трудаРезультаты опроса, %Улучшение организации производственного процесса, совершенствование технологии и развитие вспомогательных служб12,8Обеспечение материалам и, заготовкам и, инструментами11,9Организация труда и управление11,8Улучшение психологического климата в производственном коллективе11,7Состояние и технический уровень машин и оборудования11,0Внедрение механизации и автоматизации6,7Совершенствование системы оплаты труда6,1Этико-эстетические факторы3,9Улучшение условий труда4,9Прочие факторы17,2Из них:уменьшение количества работ, не связанных с производством2,7улучшение условий жизни, быта и отдыха5,6повышение квалификации работников2,2сокращение простоев1,1дисциплина труда1,9качество сырья и материалов1,1подбор и расстановка кадров1,2экономические и социальные отношения0,6совмещение профессий0,4стабильность коллектива2,6

Один из опросов выявил резервы повышения производительности труда: эффективное использование социальных факторов позволяет увеличить производительность труда в 1,5 раза. Ведущую роль в этом играют социальные психологическиефакторы, на долю которых приходится 38,7%, в то время как доля влияния технико-технологических факторов составляет 32,2%, а организационных факторов - 29,1%

Приведенные данные показывают, что удельный вес социальных резервов повышения эффективности производства в общем объеме оценивается сотрудниками ООО «Строй-НН» в 30-40%.

Безусловно, в различных организациях состав и значимость факторов могут меняться. Для их определения необходимо проводить исследования в каждом конкретном случае.

Итак, для повышения активизации работника в ООО «Строй-НН» имеют большое значение правильный подбор и расстановка кадров, улучшение условий труда, стабильный и сплоченный коллектив.

По результатам исследования, заинтересованность работников в получении социальных благ от организации остается весьма значимым фактором.

Результаты опроса выявили существенные расхождения между тем, что работник надеется получить, и тем, чем он фактически обладает.

Например, 65,8% респондентов ожидают получить «хорошие жилищные условия», в то время как реально его имеют 29,7%; заработной платой удовлетворены 36% анкетируемых. Тогда как 60,9% не довольны ее уровнем; 42,5% рассчитывают на хорошую организацию труда, в то время как удовлетворены ее уровнем 13,2%; 36,1% респондентов ожидают нормальных санитарно-гигиенических условий, а реально удовлетворены ими 19,2%.

Приведенные данные показывают, что «жизненные блага», полученные от предприятия, играют существенную роль.

Исследование показало высокую значимость социальных факторов, влияющих на организационное поведение и профессиональную деятельность работников. При этом среди социальных факторов первое место наряду с повышением и регулярностью выплат заработной платы заняли улучшение условий труда и решение жилищных проблем.

Таблица 14. Итоги ответов на вопросы о жизненных благах

Надеются получитьРеально пользуютсяЖизненные благаУдельный вес, %Присваиваемый рангУдельный вес, %Присваиваемый рангХорошие жилищные условия65,8129,74Высокая заработная плата60,9236,03Хорошие возможности для применения своих знаний29,5721,58Хорошая организация труда42,5313,211Нормальные санитарно-гигиенические условия36,1519,29Безопасная работа24,41022,6Возможность продвижения по службе14,213-148,914Творческий труд14,213-149,413Благоприятные условия досуга27,5814,310Возможность повышения образования14,51212,512Возможность устроить детей в детский сад, ясли24,11126,06Удобное время работы26,5936,32Хорошие отношения с товарищами33,5659,21Внимательное отношение администрации40,3427,05

Исследования показали, что готовность сменить работу по причине неудовлетворенности ею высказывают 2/3 респондентов (61,54%). Фактором, способным повлиять на смену работы, является и зарплата; респонденты готовы сменить работу, если при этом их заработок увеличится в 2,5 раза. Однако группа респондентов, не собирающихся переходить на другую работу, будут готовы к этому, если их заработок увеличится в среднем в 2,8 раза. Напротив, респонденты, планирующие сменить работу, не станут этого делать, если на старом рабочем месте их зарплата увеличиться в 2,3 раза. Следовательно, кроме заинтересованности в зарплате существует другой фактор, который удерживает людей от смены работы, - как показали исследования, такую функцию выполняют всевозможные социальные льготы, предоставляемые предприятием своим работникам.

Социальные льготыДоля респондентов, имеющих льготы на предприятииДоля респондентов, для которых социальные льготы служат мотивом смены места работыГарантии на получение квартиры6,1538,46Льготы на проезд8,4637,69Льготы на питание23,0834,62Возможность пользоваться средствами предприятия (например, автотранспортом, оборудованием и т.д.)17,6934,62Путевки в санаторий20,0033,85Предоставление ссуды на строительство жилья, садового дома3,0830,77Возможность приобретения продукции предприятия по льготной цене33,8529,23Обучение детей за счет средств предприятия28,4628,46Возможность пользоваться продукцией предприятия17,6926,92Путевка для ребенка в дошкольное учреждение30,0023,80Ведомственное жилье6,1512,31Льготы по оплате детского сада и яслей9,2310,00

Льготы (по срочности их решения) разделены на две группы:

удовлетворение насущных личных и бытовых потребностей в ближайшей перспективе (путевка для ребенка в дошкольное учреждение, возможность пользоваться средствами и продукцией предприятия, оплата питания, проезда и т.п.);

удовлетворение долгосрочных потребностей (получение квартиры или помощь в ее приобретении, перспектива карьеры и высокого заработка и т.п.).

Ведущим мотивом является отсутствие гарантии на получение квартиры; на втором месте несколько неожиданно оказались льготы на проезд (при дополнительном изучении этот факт был объяснен тем, что многие предприятия используют транспорт предприятия для доставки сотрудников на работу и с работы, что существенно экономит их личные средства; кроме этого, могут использоваться автомобили, которые развозят сотрудников по домам в случае позднего окончания работы или вынужденной задержки).

В ходе исследования были установлены следующие явно выраженные корреляции:

) «не думаю сменить работу»;

) «желаю сменить работу».

Анализ данных показал, что установки «не думаю сменить работу» и «желаю сменить работу» являются индикаторами соответственно наличия или отсутствия определенного комплекса социальных льгот. Гордятся своей организацией те респонденты, которые имеют льготы, удовлетворяющие насущные потребности и при этом имеют надежду на получение квартиры. Разочарованы те, кто не имеет этих льгот.

Совокупность социальных льгот, гарантий и социальных характеристик позволяет судить о социальной привлекательности предприятия, одним из ивдикаторов которой может служить показатель стабильности коллектива.

Вывод : Следовательно возможность получения от организаций различных льгот и социальных благ является ведущим стимулом для работника. Чем в большей степени будут зависеть мера потребления социальных благ работником от меры труда, тем с большей отдачей он будет трудиться. Но источником удовлетворения социальных потребностей служит прибыль организации, что отрицательно сказывается на экономических интересах ее собственников. В то же время собственники должны понимать, что конкурентные преимущества продукции формируются силами работников, которые являются самым главным источником повышения эффективности производства и усиления позиций организации на рынке.

Заключение

Итак, систематизируя накопленные теоретические знания в области социально-трудовых отношений, тенденции происходящих социальных изменений, можно сделать вывод, что каждая культура должна иметь свой подход к решению данной проблемы. Этот теоретический подход должен основываться на социальных культурных характеристиках системы социально-трудовых отношений, учитывать особенности отношений между обществом и государством, между членами данного общества, экономическую историю страны, традиции в области социально-трудовых отношений и т.д. В этом подходе должно найти отражение понимание особенности, уникальности опыта данного общества. Поэтому сегодня перед российским обществом стоит задача создания институционально зрелой системы социально-трудовых отношений на основе сохранения социальных культурных характеристик российских субъектов социально-трудовых отношений, отвечающих и за психологическую выживаемость индивидов, и, в силу их внеэкономической направленности, соответствующей вектору постиндустриальных изменений во всех развитых странах.

Система вознаграждения за труд, то есть его оплата и стимулирование, является центральным механизмом регулирования социально-трудовых отношений в современной социально-ориентированной рыночной экономике, а также ведущим инструментом мотивации персонала к высокоэффективному труду, важнейшим элементом кадровой политики.

В то же время она предопределяет логику формирования доходов населения, выступает фактором роста эффективности производства, и, следовательно, ведущим элементом системы социальной ответственности и бизнеса, и государства. Поэтому очень важно иметь представление о научных основах формирования эффективных систем вознаграждения за труд, а также о тех процессах, которые происходят в практике регулирования заработной платы работников.

О вознаграждении за труд в России, очевидно, нельзя говорить без учета трансформации, которая происходила в этой сфере в последние 20 лет, как во взглядах ученых и специалистов, так и в реальной практике. Специалисты выделяют в этом процессе трансформации несколько этапов.

На первом этапе (1989-1992 гг.) - полный отход государства от управления экономикой и ориентация ее на саморегулирование - произошла первая реформа, когда заработная плата перестала быть долей работника в национальном доходе, став долей работника в доходе предприятия. Причем соблюдение принципа единства меры труда и меры оплаты перестало считаться обязательным и необходимым. Однако модели организации труда остались нерыночными в связи с отсутствием реального рынка труда.

Второй этап (1992-2000 гг.) реформирования осуществлялся в условиях практически неуправляемой экономики, и главное изменение в оплате труда. Вследствие такого реформирования экономики - это то, что заработная плата перестала выполнять свойственные ей как экономической категории функции (ее доля в составе доходов работников снизилась до 30-40%), и перестала обеспечивать даже простое воспроизводство рабочей силы. Наблюдалась, кроме того, подчиненность политики доходов - борьбе с инфляцией на основе сдерживания роста заработной платы.

Третий этап в реформировании оплаты труда начинается с 2001 г. Были приняты новые законы, изменившие принципы налогообложения граждан, их пенсионного обеспечения и др. Кроме того, наблюдается стремление к формированию механизмов рыночной организации заработной платы, предполагающей необходимость обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в экономике. Внедрения современных технологий формирования и использования фондов оплаты труда и премирования, а также компенсационных пакетов; создания коллективно-договорной системы, отражающей интересы всех субъектов рынка труда при установлении условий оплаты; установления баланса между работниками и работодателями в налоговой системе и др.

Традиционно со времен К. Маркса основу анализа трудовых отношений составляли антагонистические противоречия между трудом и капиталом. Такой подход во многом объясняется реальными условиями наемного труда того времени (низкая заработная плата, продолжительный рабочий день, высокая интенсивность труда и его монотонность и т.п.). Подобное отношение развивалось не только марксистами, но и сторонниками других многочисленных социалистических учений и даже католической церковью.

Классовая трактовка трудовых отношений, прежде всего, пагубно сказалась на понимании единства производственного процесса. Противопоставляя труд капиталу, марксистский подход не признает предпринимательство видом трудовой деятельности, отказывает ему в созидательной роли. Особенной непримиримостью и крайностями суждений отличалась ортодоксальная версия марксизма, доминировавшая в советской России.

К универсальным закономерностям развития современных социально-трудовых отношений можно отнести следующие:

-государство обеспечивает минимальные социальные гарантии работников;

социальные функции предприятия все более начинают определять функции экономические;

силовая конфронтация в трудовых отношениях сменилась договорным процессом в рамках системы социального партнерства;

повышается роль управления персоналом;

повышается роль высококвалифицированного труда и научных знаний;

возрастает значение моральных стимулов в мотивации труда;

создаются системы участия работников в управлении собственностью и прибылью предприятий.

Отражая эти изменения, Международная организация труда (МОТ) разработала новую Концепцию своей деятельности, направленную на усиление прав человека на рабочем месте, прав на достойный труд и достойный уровень жизни, на усиление социальной защиты работника и, в целом, на объединение аспектов социального и экономического развития.

В этих условиях Россия вынуждена решать двойственную задачу: с одной стороны, строить рыночную экономику, эффективность которой, как известно, в немалой степени обусловлена именно стремлением получить наибольшую прибыль, а с другой стороны, включаться в мировой процесс созидания общества нового типа, с принципиально иной направленностью общественного развития - нравственной. В области социально-трудовых отношений это означаетне только повышение эффективности использования личного фактора в экономике, но и повышение качества социальной политики, их гуманизацию.Становление же в России социально-трудовых отношений рыночного типа происходит крайне трудно и противоречиво.

Именно современные механизмы организации вознаграждения за труд, соответствующие принципам рыночной экономики и социальной ответственности бизнеса.

В ООО «Строй-НН» основная роль по обеспечению эффективной мотивации отводится менеджерам по персоналу, проводящим в жизнь мотивационную политику, и непосредственно руководителям, принимающим решения и обеспечивающим финансирование мотивационных проектов. Эти менеджеры постоянно повышают свою квалификацию путем обучения на различных курсах по управлению персоналом и прохождения психологических тренингов.

ООО «Строй-НН», выделяя часть финансовых ресурсов для социальных выплат своим работникам, добивается решения многообразных задач:

-привлечение и закрепление в организации квалифицированного персонала;

согласование потребностей работников и целей предприятия;

заинтересованность работников в высоких результатах работы всего коллектива организации;

создание благоприятного морально-психологического климата на предприятии;

формирование благоприятного общественного мнения об организации;

предоставление работникам тех видов социальных выплат, на которые у государства не хватает финансовых ресурсов;

создание у работников уверенности в том, что при необходимости им будет оказан тот вид социальной помощи, в которой они в настоящее время особо остро нуждаются.

Таким образом, оптимальный размер социальных выплат и их структура являются важным и необходимым условием стабильности и эффективности функционирования организации, повышения жизненного уровня работников и членов их семей.

Как мы выявили, одной из насущных проблем у работников ООО «Строй-НН» является обеспеченность их жильем или улучшение жилищных условий, а также совершенствование условий труда (техническое и эргономичное оснащение рабочих мест; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ; преодоление отрицательных последствий монотонности труда за счет меняющегося ритма работы, производственной гимнастики, рационального использования регламентированных перерывов в течение рабочего дня для отдыха и питания; комфорт социально-бытовых помещений).

ООО «Строй-НН» в области социальной политики было рекомендовано:

При повышении эффективности производства и улучшении финансово-экономических показателей у коллектива должен быть реальный шанс участвовать в долевом строительстве жилья, который может служить хорошей мотивацией.

ООО «Строй-НН» может направлять часть своих активов на ссуды и кредиты для работников (что можно рассматривать как форму финансовой деятельности). Здесь возможны затраты, связанные с рисками невозвращения ссуд или кредитов и потерь от инфляции (вместе с тем данные риски могут быть застрахованы). Это один из способов обеспечения лояльности и стимуляции работников, применяющийся в современных организациях.

Всегда существует риск затрат на возмещение невозращенной недобросовестным заемщиком ссуды или кредита третьему лицу, перед которым организация выступила поручителем. Данный способ не может оказывать на работника прямое стимулирующее воздействие.

ООО «Строй-НН» не должен нести прямых затрат, при возникновении у жилищного фонда (жилищного потребительского кооператива) тех или иных проблем, но может понести косвенные затраты, обусловленные подрывом репутации жилищного фонда, который функционирует под эгидой организации. Данный способ, может стать существенным инструментом обеспечения лояльности и мотивации работников.

Затраты и выигрыш должны определяться в зависимости от условий жилищных программ, в которых участвует ООО «Строй-НН».

Приобретение работниками жилья самостоятельно - весьма редок в силу низкого уровня заработной платы. При этом фактором лояльности и мотивации является не получение жилья, а прежде всего интерес к работе и уровень заработка.

Рассмотренная модель позволяет не только установить пределы выделения средств на социальное развитие, но и обосновать политику предприятия при формировании его фондов, а также показать заинтересованность коллектива предприятия в повышении эффективности производства и улучшении конечных результатов деятельности.

Организовать в ООО «Строй-НН» социально-психологическую службу, в функции, которой должны входить: регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации; урегулирование конфликтов, возникающих в процессе производственных взаимодействий между отдельными работниками или подразделениями; отношений персонала и администрации; личностных взаимоотношений; формирование условий комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе; организация корпоративных мероприятий для коллектива работников (и, возможно, их семей).

Также в ООО «Строй-НН» рекомендуется организовать службу безопасности трудовой деятельности, выполняющую следующие функции: совершенствование условий труда; обеспечение мероприятий по охране труда; выработка мотивационных программ - системы компенсаций и стимулов (поощрений и наказаний - денежных, административных и психологических), направленных на побуждение работников к самореализации в профессиональной деятельности для подразделений организации - в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционным принципами справедливости, сложившимися в социальной культурной среде.

В плане социального развития ООО «Строй-НН» необходимо продолжить разработку конкретных мероприятий, направленных на дальнейшее совершенствование санитарно-гигиенических условий труда (снижение уровня шума, вибрации, запыленности и загазованности воздуха и т.п.). Не менее важной должна явиться разработка мер по сохранению надлежащей трудоспособности в течение длительного времени и предупреждению быстрой утомляемости. Эти меры будут способствовать устранению чрезмерных физических и нервно-психологических нагрузок, установлению оптимальных режимов труда и отдыха, организации рабочего места, интенсивности работы.

Особое внимание в ООО «Строй-НН» следует уделять мероприятиям, повышающим безопасность труда и устраняющим производственный травматизм, а также предупреждающим профзаболевания.

Итак, главная задача проводимой политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции.

Вывод. Как было исследовано, если до рекомендаций экономическая эффективность работы предприятия составляет 16-17%, то планируется в ходе выполнения рекомендаций по улучшению социальной политике довести эту эффективность до 25-40%, за счет увеличения производительности труда и выполнению большего количества строительных объектов теми же силами, так как производительность труда имеет тенденцию к росту в ходе способствующих этому мер социальной политики (снижение текучести кадров способствует длительному закреплению работника на рабочем месте и росту профессионального мастерства). В результате этого будет расти и заработная плата. Таким образом, оптимальный размер социальных выплат и их структура являются важным и необходимым условием стабильности и эффективности функционирования организации, повышения жизненного уровня работников и членов их семей.

Список использованных источников

1Конституция РФ

Трудовой кодекс Российской Федерации

Гражданский кодекс РФ (часть вторая)

4Абалкин Л.И. Назревшие перемены // Вопросы экономики. - 1998. - №6. - с. 4 - 6.

5Акатнова М. К вопросу о гарантированности права на социальное обеспечение / М. Акатнова // Человек и труд. - 2008. - №9. - с. 17-19.

Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. - 2005. - №15. - с. 58

Вейл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. - М.: Новости, 2006

Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 2008.

Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учеб. пособие. - М.: ИТК «Дашков и К0», 2004.

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ИНФРА-М, 2007

Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 3 т. Т. 1. - М.: МНИИПУ, 2002.

Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2008

Гэлбрайт Дж. Новое индустриальное общество. - М.: Политиздат, 1989

Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2010

Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Вильяме, 2004

Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2008

Зазыкин В.П., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. - М.: Астрель, 2009

Захаров И.Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социс, - 2005. - №6

Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или Особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. - 2004. - №22-23

Иваненко В.А. Социальные права человека и социальные обязанности государства: международные и конституционные правовые аспекты / В.А. Иваненко, В.С. Иваненко. - СПб.: Юрид. Центр Пресс, 2005

Кабанина В., Сидорина Т. Муниципализация социальной структуры в период реформ // Общество и экономика. - 2006. - №9. - с. 64-92

Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ-ВШЭ, 2006

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009

Козырев А.А. Роль мотивационных систем в деятельности менеджера // Настоящее и будущее социальных технологий. - 2008. - №7 - С. 54-57

Константинова Л.В. К понятию «социальная политика» в современной общественной теории / Л.В. Контантинова // Управленческое консультирование. - 2005. - №2. - с. 108-124

Коротков Э.М. Концепция менеджмента. - М.: Дека, 2007

Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений / Отв. ред. К.Д. Крылов. - М.: ТК Велби: Проспект, 2005

Кузнецов А.Л. Социальные стратегии предприятия. - Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2005

Малахова Ю.В. Менеджер и его среда. Технология взаимодействия: учеб. пособие для вузов. - Н. Новгород: ВВАГС, 2008

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005

Оглоблин В. Персональный менеджмент - основа успешной карьеры // Управление персоналом. - 2008. - №14. - С. 30-32

Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009

Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: Гросс Медиа, 2009

Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008

Предприятие и рынок: Динамика управления и трудовых отношений в переходный период / Под ред. В.И. Кабалиной. - М.: РОССПЭН, 2005

Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. Де Барделебен, С. Климова, В. Ядова. - М.: Академический Проект, 2004

Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М.: РАГС, 2005

Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, изд-во «Флинта», 2009

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010

Управление человеческими ресурсами / Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2005

Управление организаций: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.

Социальная политика предприятия - совокупность конкретных мер и мероприятий, направленных на жизнеобеспечение работников предприятия.

Социальная политика призвана удовлетворять многие потребности персонала. Поэтому одним из объектов мотивации персонала является социальная политика предприятия. Ее реализация позволяет поднять уровень комплексности воздействия мотивационных систем.

Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

Защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием

Воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование

Стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемая через ее согласование

Как инструмент мотивации работников, социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

Выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. п.)

Выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов

Оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования мотивации и лояльности. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников и их лояльности:

Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - наиболее распространенный тип мотивации лояльности. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

Специальные индивидуальные вознаграждения - это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации - также важнейший инструмент стимулирования мотивации и лояльности.

Таким образом, социальная политика предприятия как инструмент формирования трудовой мотивации и лояльности представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительную трудовую мотивацию и лояльность работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или полагаться на лояльность в интересах сохранения квалифицированной рабочей силы.

Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе в организации играют социальные льготы, которые предоставляют организации своим работникам. Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены организациям своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для организаций всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но организация может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на организация новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление в организации квалифицированных кадров.

Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить ряд функций добровольно предоставляемых организациям своим сотрудникам социальных льгот

1)приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями оргганизации;

2)выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим организациям;

3)повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо организации;

4)социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

5)создание положительного микроклимата в трудовом коллективе организации;

6)создание положительного имиджа организации у его сотрудников и у общественного мнения.

Какие же социальные льготы могут быть предоставлены своим сотрудникам организациям?

Такие добровольные социальные льготы можно разделить на четыре вида:

1)социальные льготы в денежном выражении;

2)обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;

3)предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы организации;

4)социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

К социальным льготам в денежном выражении относятся различные выплаты работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев служебной деятельности в организации в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы в организации.

К подобного рода льготам относятся и предоставление руководителям и особо одаренным инженерно-техническим работникам служебных автомобилей, персональных кабинетов и т.д.

Обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости также несет существенную стимулирующую роль для сотрудников. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от организации дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы организации.

Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы:

1)организация питания сотрудников;

2)обеспечение жильем и льготами по его приобретению;

3)организация медицинской помощи;

4)социально-консультативная помощь.

Расходы на организацию питания сотрудников обычно работник и организация делят между собой. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а организация оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а организация берет на себя оставшиеся 2/3 расходов.

Очень серьезную стимулирующую роль несет в себе обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, организация строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы в организации выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему. Организация также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья.

Конечно, решение жилищных проблем сотрудников под силу только крупным организациям. Тем не менее это серьезно стимулирует длительную работу в организации и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в условиях России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой для широких слоев населения.

Организация медицинской помощи включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой медицинской помощи за счет организации.

Наконец, организация может организовать социально-консультативную помощь для тех сотрудников, у кого имеются какие-либо проблемы, требующие вмешательства психолога, юриста или каких-то других специалистов. Скажем, юридическая служба организации может оказывать консультативную помощь сотрудникам по различным правовым вопросам. Некоторым сотрудникам, страдающим алкоголизмом, показывающим плохие результаты работы или имеющим проблемы в семейной жизни может быть предоставлена помощь психолога.

Социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей играет также важную роль в социальной политике организации. Вариантами такой социальной помощи могут быть создание собственных детских садов для детей сотрудников, восстановление в должности матерей, уволившихся для ухода за ребенком.

Организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать организацию различных культурных и физкультурно-оздоровительных мероприятий, организацию для детей сотрудников организации новогодних елок, экскурсий и т.д.

В современных условиях организация, которое хочет быть лидером на рынке по качеству производимых товаров и предлагаемых услуг, должно самым серьезным образом отнестись к разработке социальной политики в отношении своих сотрудников. Социальная политика в организации должна быть ориентирована на успех организации на рынке. А поэтому отношения между наемным работником и работодателем не могут рассматриваться только как отношения «деньги за работу». Социальные льготы, которые предоставляет организация своим сотрудникам, должны быть привлекательны для них и выгодны для обеих сторон - и для организации, и для наемного работника.

Поэтому есть ряд принципов, которым должна отвечать существующая в организации система социальных льгот для сотрудников:

1)необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2)необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета организации;

4)социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться в организации;

5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

Предоставление гибких социальных льгот и компенсаций - один из очень действенных методов стимулирования, который будет получать все большее развитие с развитием социально-трудовых отношений в обществе.

В качестве нематериального метода стимулирования используется фактор свободного времени.

Это «гуманитарный» стимул к труду. Здесь возможны три варианта.

1) Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда, когда они отличаются от нормативных по санитарным, гигиеническим и трудовым нормам (вредные условия труда, ненормированный рабочий день и т.д.). Отпуска за особые условия труда гарантированы в Российской Федерации Кодексом Законов о Труде. Дополнительный отпуск компенсирует работникам высокие затраты физической или умственной энергии. Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров в организации и по определенным специальностям.

2) Работа по свободному графику. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня).

Естественно, что работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом могут наделяться только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день.

3) Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Сти­мулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.

Возможны два варианта поощрения работников за сэкономлен­ное рабочее время. Первый – материальный, второй – фактор свобод­ного времени. В первом случае работник получает коллективную премию за снижение издержек на оплату труда в стоимости готовой продукции. Во втором случае сэконом­ленное рабочее время присоединяется к отпуску, предоставляемому в удобное для работника свободное время.

Моральное стимулирование имеет не менее важное значение для сотрудников, чем материальное. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу.

"Хорошо стимулирует инициативу идея самоуправления. Люди работают лучше всего, когда они руководствуются собственной мотивацией. Человек, разделяющий цели и ценности своей организации, способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя. Поэтому влиять надо не на самого работника как такового, а на его реальные цели и жизненные ценности, чтобы через них воздействовать на поведение работника. Таким образом, перед предпринимателем стоит трудная задача - хорошо изучить нужды, потребности, ожидания тех людей, с которыми он работает. Тогда можно будет ставить перед каждым индивидуальные цели и задачи в соответствии с индивидуальными интересами сотрудников".

Рыночная организация стимулирования эффективности и качества труда не ограничивается только мерами материального вознаграждения, но и учитывает социально-психологические факторы, предполагает заинтересованность работника в успехе организации.