Договорная основа трудовых отношений. Трудовой договор. Приказ о приеме на работу. Работа по совместительству. Должностная инструкция. Социальное партнерство. Принципы социального партнерства. Органы социального партнерства. Обеспечение взаимодействия администрации и профсоюзов.

Семинарское занятие. Управление трудовыми отношениями

Самостоятельная работа. Изучить: обеспечение взаимодействия администрации и профсоюзов.

основная ;

дополнительная .

В настоящее время в России очень часто возникают конфликтные ситуации в организациях между работниками и работодателями, связанные с трудовыми отношениями, неверным начислением заработной платы, невыплатой компенсации при сокращении, положенной в соответствии с действующим трудовым законодательством, и ряд других подобных ситуаций. Для решения трудовых споров есть ряд способов, связанных с обращением в Федеральную инспекцию по труду или в суд. И как правило, истина торжествует, и работники отстаивают свои права. Но все это возможно лишь в том случае, когда трудовые отношения были оформлены официально с заключением трудового договора (контракта) с выплатой официальной заработной платы, с соответствующим начислением причитающихся налогов. В этом случае государственные органы всегда будут на стороне работника и он сможет защитить свои права. Если же работник трудится в негосударственной организации без соответствующего оформления отношений, а просто по договоренности, то в случае возникновения конфликтной ситуации или сокращения он оказывается без возможности защитить свои права.

Поэтому грамотное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ очень важно.

Под трудовым договором (контрактом) в соответствии со ст. 56 ТК РФ следует понимать соглашение между работником и нанимателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением правилам внутреннего распорядка, а работодатель - выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде.

В соответствии с трудовым договором работник обязуется выполнять работу в срок и с хорошим качеством, а работодатель - выплачивать заработную плату в полном объеме.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Одним из важнейших документов, разрабатываемых в организации, является должностная инструкция.

Должностная инструкция - это правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы.

Важную роль в управлении персоналом и создании эффективной мотивации играет социальное партнерство.

Статья 23 Трудового кодекса РФ гласит: "Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений".

Основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ) являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, свобода выбора в вопросах, входящих в сферу труда, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением, ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и другие.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению;

Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;

Участие работников и их представителей в управлении организацией.

Органами социального партнерства (ст. 35 ТК РФ) являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Взаимодействие между руководством организации, с одной стороны, и выразителем интересов работников (профсоюзов), с другой стороны, обеспечение между ними партнерских отношений рассматриваются в качестве основы достижения более высокого уровня трудовых отношений. Взаимодействие между указанными сторонами вырабатывается при ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров.

Отношения социального партнерства не всегда содействуют повышению производительности труда, т.к. гармония между социальными задачами и изменением в лучшую сторону некоторых экономических показателей трудно достижима. Но с социальной точки зрения и повышения мотивационного эффекта работников развитие отношений социального партнерства весьма перспективно.

В современных российских условиях профсоюзные организации существуют далеко не на всех предприятиях, а лишь в организациях, относящихся к государственному сектору экономики и крупных негосударственных предприятиях (открытых акционерных обществах).

В настоящее время на предприятиях часто существуют два вида профсоюзов: официальный, взаимодействующий с администрацией в соответствии с правами и обязанностями, предоставленными ему действующим законодательством, в частности Трудовым кодексом Российской Федерации, и альтернативный, составляющий прямую оппозицию администрации и борющийся за права работников путем организации забастовок, пикетов и других актов протеста.

Основная роль профсоюзов - это социальная защита трудящихся. В основном профсоюзные организации в сегодняшней экономической действительности призваны сглаживать неудовлетворенность, вызываемую у сотрудников условиями труда и заработной платы и тем самым способствовать более эффективной мотивационной политике, проводимой руководителями и кадровой службой предприятий и организаций.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2008, N 3

Новая модель управления трудовыми отношениями и социальным развитием в организации

Исследование трудовых отношений (ТО) подразумевает "изучение отношений занятости в широком смысле, т.е. все особенности трудовых отношений" и является дисциплиной, находящейся на стыке нескольких наук. Трудовые отношения и методы управления человеческими ресурсами в течение многих лет были важными составляющими менеджмента как науки.

XXI век требует от организаций применения эффективных технологий по управлению трудовыми отношениями. Эти методики основываются на достижениях управленческого мышления, накопленных преимущественно в XX веке. Этот опыт включает идеи и реальные практические методы, изложенные в таких классических работах, как: работа 1996 г. - International Encyclopedia of Business and Management; Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ. СПб: Питер, 2001. - 1168.

Опыт управления персоналом, накопленный с IV века до н.э. (один из первых авторов, труды которого дошли до нашего времени, - Сунь-Цзы) до XXI века показал, что одного единственного наилучшего способа управления персоналом на все века не существует.

В этой области наблюдения возникли раньше теоретических устроений. Практика породила теорию, а теория, в свою очередь, указала пути осуществления практики. В результате появилось много теоретиков менеджмента, которые значительную часть жизни посвятили практике управления, например Ф.Тейлор, Ф. и Л. Гилбреты, Ш. Бедо и А. Файоль. Затем на авансцену вышли чистые ученые и прежде всего представители школ бизнеса, но их доминирование не было абсолютным.

В области менеджмента существуют несколько направлений, каждое из которых обладает своими характерными особенностями. А. Хажинский выделяет шесть таких направлений (Huczynski, 1997, с. 234):

Бюрократия (Макс Вебер);

Научный менеджмент (Фредерик Тейлор);

Классический менеджмент (Генри Форд);

Человеческие отношения (Элтон Мэйо);

Новые человеческие отношения (Дуглас Макгрегор);

Теория "гуру" (Том Питерс/Розабет Мосс Кантер).

Слово "менеджмент" в том виде, в котором оно существует в современном английском языке, возникло во времена У. Шекспира. Этот термин имеет латинские, итальянские и французские корни. Он ведет свое происхождение от латинского manus, что означает не только "рука", но также и "власть", и "сфера полномочий". Итальянское слово manneggiare возникло в средние века в сфере управления собственностью и коммерческими предприятиями; примерно в тот же период вошло в употребление и французское manegerie. Английское слово manage впервые появилось в 1561 г., слово manager - в 1588 г., и слово management - в 1589 г., причем все они первоначально имели отношение к особенностям жизни в сельской местности. Согласно Краткому оксфордскому словарю английского языка (1997:1197) слово management впервые стало использоваться в своем современном значении в 1670 г., и с тех пор оно означает "управление коммерческими делами" в противоположность прежнему значению, подразумевавшему умение владеть мечом или управлять лошадью.

То, что мы называем "современный менеджмент", представляет, по сути, явление XX в. В США в конце XIX в. был разработан университетский курс "делового администрирования", в Германии вскоре стали преподавать частично совпадающий с ним курс "бизнес-экономикс", а в Японии стали действовать высшие коммерческие курсы.

Исследование трудовых отношений (ТО) подразумевает "изучение отношений занятости в широком смысле, т.е. все особенности трудовых отношений" и является дисциплиной, находящейся на стыке нескольких наук. Трудовые отношения, управление персоналом и методы управления человеческими ресурсами (УЧР) в течение многих лет были важными составляющими менеджмента как науки. В период до начала Второй мировой войны многих специалистов в этих областях (и прежде всего таких первопроходцев, как Ф. Тейлор, М.П. Фоллет и Э. Мэйо) нередко обвиняли в придании чрезмерного значения проблемам управления и исключительном стремлении к достижению гармонии интересов администрации и работников. Однако после 1945 г. с тех же самых позиций критиковались и достижения представителей школы человеческих отношений и приверженцев неочеловеческих отношений.

Кадровый менеджмент в России сегодня можно рассматривать как комплексную науку, включающую знания как минимум следующих наук: 1) трудового права; 2) образовательного права; 3) социальной психологии; 4) психологии труда; 5) документоведения; 6) психиатрии; 7) социологии; 8) социологии труда; 9) менеджмента; 10) педагогики взрослых; 11) теории организации; 12) экономики труда; 13) теории организаций.

Изучение авторами статьи в течение более 25 лет работы кадровых служб организаций разных направлений экономической деятельности, в том числе работы государственных и муниципальных кадровых служб позволило выявить закономерности их функционирования и развития. На этих основах и предлагается очередная модель управления кадрами и трудовыми отношениями в организациях. Она основана на следующих принципиальных основах, разработанных в научной школе авторов статьи: нового понимания профессионализма работников; новой модели управления трудовыми отношениями; новой модели профессионализма кадровика; новой модели правового статуса руководителя структурного подразделения по вопросам управления трудовыми отношениями; новой модели оценки деятельности персонала.

Задачи кадровых служб. Кадровые службы управляют трудовыми отношениями ежедневно. Они накапливают и накопили информацию о современных трудовых отношениях, которые являются предметом правового регулирования трудового права. Современное трудовое право вынужденно изменяет свои задачи, функции, структуру, содержание под напором новых знаний о трудовых отношениях.

Объективно задачами кадровой службы, отделов персонала в настоящее время являются:

1) документальное оформление трудовых отношений и переписка со сторонними организациями по поводу персонала;

2) определение численности рабочих мест; определение численности персонала, которая необходима организации в настоящий момент, в течение года, в среднесрочную (на 4 - 6 лет) и на стратегическую (20 - 25 лет) перспективу;

3) подбор на вакантные должности только лучших специалистов. Специалистов можно условно разделить на три группы: лучшие специалисты с уровнем профессионализма 80 - 100%; хорошие специалисты с уровнем профессионализма 60 - 80%; плохие специалисты с уровнем профессионализма менее 60%. Работа плохих специалистов приносит убытки организации;

4) набор в резерв и работа с резервом;

5) измерение профессионализма поступающих в организацию работников, также ежегодное измерение профессионализма по 100-балльной шкале;

6) изменение профессионализма работников до уровня лучших работников;

7) оценка деятельности работников;

8) заключение, изменение и прекращение трудовых договоров;

9) нормирование труда;

10) мотивация и оплата труда;

11) оценка конкурентоспособности персонала;

12) разработка программы развития персонала в трех частях: план действий на год; среднесрочная программа на 4 - 6 лет; стратегическая - на 20 - 25 лет.

Кадровая служба выполняет две функции - основные направления деятельности, которые состоят в решении перечисленных задач:

1) документального оформления трудовых отношений, переписки со сторонними организациями по поводу персонала. Эта функция направлена на решение первой задачи кадровой службы;

2) управления трудовыми отношениями. Эта функция состоит в решении остальных 11 вышеперечисленных задач.

Структура кадровой службы. Для выполнения функций по управлению персоналом организации необходима определенная структура. По численности кадровые службы можно разделить следующим образом.

Первая группа - в организации нет штатного кадровика, его функции возложены на какого-то работника, например секретаря руководителя, бухгалтера и т.д.

Вторая группа - в организации есть один кадровый работник.

Третья группа - в организации несколько кадровиков (неполная кадровая служба, так как численный состав службы не позволяет ей выполнять перечисленные задачи и, соответственно, полноценно выполнять функции) - два, три и т.д.

Четвертая группа - кадровая служба полной численности, позволяющей службе решать все задачи, выполнять все функции.

Структура кадровой службы зависит от трех причин: задач, функций, которые возложены на кадровую службу, и численности работающего персонала.

Исходя из выполняемых функций, кадровая служба должна иметь два структурных подразделения (сектор, группа, отдел, управление, департамент): документального оформления трудовых отношений и управления трудовыми отношениями.

Первое подразделение - документального оформления трудовых отношений включает такое количество работников, которые в состоянии справиться с порученным объемом работы. На основании норм труда работы с документами и объема документооборота определяется численность работников этого подразделения. Для работников этого подразделения достаточный объем профессионализма - среднее профессиональное образование или бакалавриат. Для этих специалистов достаточно иметь подготовку по двум специальностям: документоведение и трудовое право. В этом подразделении нежелательно вводить профессиональное разделение труда. Они должны быть в состоянии документировать любой вид трудового отношения. В то же время им можно выделять участки работы.

Второе подразделение - управления трудовыми отношениями. Для работы в нем работник должен иметь высокую профессиональную подготовку, дающую ему возможность самостоятельно управлять трудовыми отношениями, оценивая старые и разрабатывая новые методы управления персоналом. Желательный и минимально необходимый для них уровень образования - магистратура или послевузовское образование на уровне аспирантуры. В этом подразделении необходимо использовать профессиональное разделение труда для получения максимально высоких результатов работы. Специалисты, работающие в этом подразделении, могут специализироваться по следующим специализациям:

Первая специализация - заключение, изменение и прекращение трудового договора. Желательное профессиональное образование для этой группы работников - специальность "трудовое право";

Вторая специализация - определение количества рабочих мест, численности персонала на текущий год и на перспективу. Желательное профессиональное образование для этой группы работников - специальность "экономист по труду";

Третья специализация - подбор персонала на вакантные должности - желательное профессиональное образование по специальности "менеджер по управлению персоналом", "социолог";

Четвертая специализация - измерение профессионализма (отбор персонала), поступающих в организацию работников, ежегодное измерение профессионализма работающих - желательное профессиональное образование по специальности "социология труда";

Пятая специализация - изменение профессионализма работников до уровня лучших работников - желательное профессиональное образование по специальности "педагогика взрослых";

Шестая специализация - оценка деятельности работников - желательное профессиональное образование по специальности "социология", "менеджер по управлению персоналом", "правоведение";

Седьмая специализация - нормирование труда - желательное профессиональное образование по специальности "экономика труда";

Восьмая специализация - мотивация и оплата труда - желательное профессиональное образование по специальности "экономика труда";

Девятая специализация - управление дисциплинарными отношениями - желательное профессиональное образование для работников по специальности "социология труда", "правоведение";

Десятая специализация - оценка конкурентоспособности персонала - желательное профессиональное образование по специальности "социология".

Как уже отмечалось, отдел кадров включает два структурных подразделения: управления трудовыми отношениями и документального оформления трудовых отношений. Сектор документального оформления трудовых отношений включает столько работников, сколько необходимо для выполнения порученного объема работы. Сектор (отдел) управления трудовыми отношениями состоит из 10 человек.

Численность работников кадровой службы, как уже было отмечено, зависит от трех условий: численности работающих в организации; поставленных перед кадровой службой задач; возложенных на службу функций.

По отношению к численности организации численность кадровой службы может быть определена из расчета на 50 работающих специалистов один кадровик. Из этого правила можно сделать исключения, связанные с постановкой перед ними задач и порученными функциями.

Требования к кадровикам. Особенность профессиональной подготовки работников кадровых служб состоит в том, что кадровикам, управляющим трудовыми отношениями, необходимо знать и владеть методами управления трудовыми отношениями.

Новая модель управления трудовыми отношениями, повышающая эффективность управления этими отношениями, не менее чем на 50% начинает распространяться среди организаций. Она состоит в следующем. Кадровую службу может возглавлять начальник отдела кадров, который одновременно может занимать должность директора по персоналу в целях экономии средств собственника на управление персоналом. Начальнику отдела кадров - директору по персоналу должны подчиняться все руководители структурных подразделений функционально по вопросам управления трудовыми отношениями. Начальник отдела кадров должен обладать властью по управлению трудовыми отношениями в объеме следующих полномочий:

1) давать письменно указания руководителям структурных подразделений и другим работникам в приказах или распоряжениях;

2) проводить дисциплинарные расследования случаев невыполнения своих приказов с правом наложения дисциплинарного взыскания на основании ст. 192 ТК РФ - замечания;

3) поощрять отличившихся работников, возбуждать поощрительное производство, при котором необходима власть вышестоящих руководителей.

В управлении трудовыми отношениями участвуют руководители структурных подразделений. Полномочия руководителей структурных подразделений по управлению трудовыми отношениями целесообразно уточнить и конкретизировать. Они включают:

1) участие в оценке профессионализма поступающего в его подразделение работника под руководством кадровика;

2) организацию испытательного срока и оценку профессионализма и результативности работы работника во время испытательного срока;

3) оперативное, ежедневное управление трудовыми отношениями подчиненных работников;

4) планирование деятельности подчиненных работников;

5) составление должностных инструкций на подчиненных работников;

6) составление описания рабочих мест в виде требований к работнику на рабочем месте (6 требований);

7) ежегодную оценку профессионализма подчиненных работников под руководством и по методике кадровой службы;

8) ежегодную оценку результативности деятельности;

9) ежегодную оценку эффективности деятельности работника;

Развитие кадровой службы, персонала в организации. Работа по управлению кадрами и трудовыми отношениями в любой организации осуществляется по плану. Сегодня большинство организаций имеют не только планы работы, составляемые на год, но среднесрочные планы на 3 - 6 лет. В настоящее время более дальновидной кадровой политикой является присоединение к этим планам еще одного плана - стратегического, принимаемого на 20 - 25 лет.

План состоит из двух частей: показатели плана и подпрограммы, которая направлена на реализацию каждого показателя плана.

Для работы по планированию развития персонала в организации целесообразно создать постоянно действующую группу специалистов. Ее может возглавлять первый руководитель или лицо, которому он поручит эту работу. В нее можно включить следующих специалистов: кадровика, экономиста, финансиста, юриста и консультанта. Эта группа может разрабатывать с привлечением всех специалистов организации проекты всех перечисленных планов. Кроме того, эта группа должна ежегодно подводить итоги выполнения планов и корректировать цели на более длительный период исходя из результатов работы за год.

Программы развития персонала могут включать экономические, финансовые и кадровые показатели и подпрограммы, направленные на развитие этих показателей.

Себестоимость (С) - денежное выражение текущих затрат на производство и реализацию продукции, часть стоимости. Состав затрат, включаемых в С и учитываемых при определении налогооблагаемой прибыли (дохода), определяется законодательством. Может включать в себя расходы на материалы, накладные расходы, заработную плату или определенную часть (например, четырехкратный уровень минимальной заработной платы на каждого занятого).

Различают следующие виды С:

Базисная - С прошлого периода, взятая за основу расчета С текущего или планового периода:

Индивидуальная - сумма затрат на изготовление конкретного вида изделия, перевозок; затраты на транспортировку грузов (продукции), связанные со спецификой работы того или иного вида транспорта, реализованной продукции;

Текущая - оценка реализованной продукции по восстановительной себестоимости, т.е. в сумме затрат, необходимых для ее производства и потребления на данный момент;

Технологическая - сумма затрат на организацию технологического процесса изготовления продукции и оказания услуг;

Фактическая - фактическая или отчетная С, определяемая на основе данных фактических затрат по всем статьям себестоимости за данный период.

Убытки, потери - отрицательная разница между поступлениями, получаемыми предприятием от продажи собственных продуктов, и общими издержками производства всего объема продукции предприятия. Убытки могут носить временный характер, как это происходит в период падения спроса либо вследствие исключительного уровня затрат. Кратковременные убытки обычно покрываются предприятием при помощи уменьшения резервного фонда или при помощи увеличения займов. Убытки, которые терпит предприятие в течение довольно продолжительного срока, обычно возникают вследствие плохой конкурентной позиции предприятия на рынке. Если конкурентоспособность не будет восстановлена, уход с рынка или отзыв капитала будет единственным способом улучшения ситуации.

Фонд оплаты труда - объем денежных средств, предназначенный для выплаты работникам предприятия. Формируется на основе фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, а также выплат и премий, не включаемых в себестоимость продукции. В РФ в соответствии с Положением о составе затрат по производству и реализации продукции в себестоимость продукции не включаются следующие выплаты работникам организаций в денежной и натуральной формах, а также затраты, связанные с их содержанием: премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в т.ч. женщинам, воспитывающим детей, оплата проезда членов семьи работника к месту использования отпуска и обратно; надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию, доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива, компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям правительства РФ; оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом (за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость); ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам организации или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания; оплата путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, посещений культурно-зрелищных мероприятий, подписки и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Стратегия бизнеса - стратегические планы компании, собранные в единый пакет документов, которые создаются для определения производственных целей и путей их достижения. Производственная стратегия связывает все аспекты деятельности компании сверху вниз, включая:

а) постановку целей: определение общих целей компании (например, увеличение уровня доходности капитала или повышение прибыли компании в расчете на одну акцию и т.д.);

б) стратегическое руководство: решение о том, в какой сфере будет работать компания, а также продолжит ли она текущее производство или совершит изъятие капитала, отзыв капитала из некоторых из них и/или диверсифицируется на новом рынке продуктов, останется ли внутренним производителем или выйдет на внешний рынок;

в) выбор темпов роста: принятие решения в каждой области производства о наиболее приемлемых средствах для расширения производства и его интересов, например органический рост или внешний рост за счет слияний, поглощений и создания совместных предприятий;

г) конкурентную стратегию: на базе оценки сильных и слабых сторон компании и сравнения их с сильными и слабыми сторонами конкурентов, а также учитывая запросы потребителей, необходимо принять решение о средствах достижения конкурентного преимущества (низкие цены, новые продукты и т.д.) перед соперниками;

д) функциональные обязанности: обеспечение эффективной работы и координации деятельности всех подразделений компании: маркетинга, производства и т.д.; достигнуть этого можно с помощью надлежащего руководства и организации, а также с помощью контроля за работой и эффективной системы поощрения.

Показатели финансовые (ПФ):

1) количественно-качественные характеристики финансово-экономических процессов;

2) индикаторы финансово-хозяйственной деятельности компании.

Используются для исследования и анализа финансово-экономических процессов, оценки финансового состояния фирмы, прогнозирования тенденций и темпов развития.

Выделяют шесть основных групп ПФ для оценки финансовой устойчивости, ликвидности, рентабельности, деловой активности, имущественного положения, положения на рынке ценных бумаг.

Показатели финансовой устойчивости характеризуют соотношение собственного и заемного капитала, состав источников финансирования. К ним относятся: коэффициент соотношения привлеченного капитала к собственному, коэффициент структуры привлеченного капитала (соотношение долгосрочных обязательств и привлеченного капитала), коэффициент финансовой зависимости (отношение хозяйственных средств к собственному капиталу компании), коэффициент концентрации привлеченного капитала (соотношение привлеченного капитала и нетто хозяйственных средств).

Показатели ликвидности характеризуют способность предприятия отвечать по своим текущим обязательствам. Различают коэффициент абсолютной ликвидности (отношение денежных средств к текущим обязательствам компании), коэффициент быстрой ликвидности (отношение суммы денежных средств, дебиторской задолженности и краткосрочных инвестиций к текущим обязательствам), коэффициент покрытия (отношение текущих активов к текущим обязательствам).

Показатели рентабельности характеризуют общую эффективность финансово-экономической деятельности компании, ее прибыльность, доходность за определенный промежуток времени, общую эффективность вложенного в нее капитала. Различают общую рентабельность, выражаемую величиной чистой прибыли компании, рентабельность продукции (частное от деления прибыли на выручку от реализации), рентабельность основной деятельности (отношение прибыли от реализации к совокупности затрат на производство), рентабельность собственного капитала (соотношение чистой прибыли и средней величины собственного капитала).

Коэффициент деловой активности связан с оценкой эффективности текущей деятельности компании (показатели фондоотдачи, фондоемкости, оборачиваемости средств в расчетах, оборачиваемости производств, запасов и т.д.).

Показатели имущественного положения характеризуют использование средств, находящихся в распоряжении компании. К ним относятся: коэффициент износа основных средств, коэффициент обновления, коэффициент выбытия, общая балансовая стоимость хозяйственных средств в распоряжении фирмы. Положение предприятия на рынке ценных бумаг оценивается с помощью показателей доходности (отношение разности чистой прибыли и дивидендов по привилегированным акциям к общему числу обыкновенных акций), ценности (соотношение рыночной цены акций и их доходности), рентабельности (отношение дивидендов на акцию к рыночной цене акций), коэффициента котировки акций (рыночная цена акции, деленная на ее учетную цену).

Показатель доходности - соотношение прибыли и капитала; относительный показатель, определяемый в виде отношения величины всей полученной компанией за последний период (обычно за год) прибыли в расчете на 100 акций к текущей цене этих акций.

Производительность труда - показатель объема производства на единицу вложенных ресурсов (труда, сырья, капитала и т.п.) фирмы или экономики. Изменения в производительности обычно привлекают внимание экономистов. Это особенно относится к производительности труда. Повышение производительности труда - важное средство повышения конкурентоспособности.

Производительность - отношение между объемом производства продукта и затраченными на производство этого объема ресурсами. Производительность обычно измеряется как объем производства на человеко-час. Улучшение производительности рассматривается как увеличение объема производства на один человеко-час.

Производительность очень важна для предприятия, поскольку она позволяет фирме установить конкурентное преимущество перед соперничающими производителями, так как заданный объем производства может получаться при меньших издержках на ресурсы, что позволит предприятию поставлять на рынок свою продукцию по более низким ценам. Или, с другой стороны, предприятие может производить больший объем продукции из того же самого количества ресурсов, что позволит увеличить общее количество поступлений, а значит, и доходность предприятия. Высокий уровень роста объема производства в один человеко-час также ставит предприятие в более выгодное положение, чтобы противостоять инфляционному давлению издержек, возникающих при увеличении расходов на заработную плату и на закупку сырья по возросшим ценам, если предприятию трудно или невозможно с точки зрения конкурентоспособности пропорционально увеличивать цены на свою продукцию.

Предприятие может улучшить свою производительность несколькими путями, например выбрав более эффективные методы труда (в особенности новую систему управления трудовыми отношениями) и использовав схемы стимулирования (например, оплату труда на основе прибыли и программу разделения прибыли). Также используются методы экономии издержек на модель складирования, хранение товарно-материальных запасов. Особенно важным источником повышения производительности являются использование новейших методов производства (например, переход от трудоемкого производства мелкими партиями на непрерывный капиталоемкий процесс массового производства) и инвестиции в новейшие технологии.

Показатель эффективности использования ресурсов труда, трудового фактора. Измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год).

Показатель конкурентоспособности интегральный - обобщенная численная характеристика конкурентоспособности товара; отношение группового, интегрированного показателя качества или технических параметров изделия (например, мощность, энергопотребление) к сводному показателю экономических параметров, включающему, например, цену, величину издержек производства и обращения.

Другие показатели экономические - величины, критерии, уровни, измерители, индикаторы, которые позволяют судить о состоянии экономики страны, региона, предприятия, домохозяйства и изменении этого состояния, об экономическом развитии, росте, подъеме или спаде. Принято различать количественные и качественные показатели, а также единичные и групповые (агрегированные, синтетические, обобщенные), Само слово "показатель" говорит о том, что он показывает состояние экономической системы, экономического объекта. В зависимости от области применения показатели делятся на аналитические, прогнозные, плановые, расчетные, отчетные, статистические.

Показатель текучести кадров/рабочей силы - обычно выражаемое в процентах отношение числа работников, покидающих в какой-то определенный период организацию или отрасль, к среднему числу занятых в этой организации или отрасли в указанный период.

Кроме того, это следующие показатели:

Уровень минимальной заработной платы;

Уровень средней заработной платы;

Соотношение минимальной и максимальной заработной платы в организации;

- % фонда оплаты труда в себестоимости продукции;

- % инвестиций в персонал организации от фонда оплаты труда.

Программы социального развития организации. Целями социального развития коллектива являются:

Повышение уровня профессионализма всех работающих и резерва кадров;

Улучшение (повышение) человеческих качеств работников;

Повышение уровня физического и психического здоровья работников;

Забота о пенсионерах организации, улучшение их социально-бытового положения;

Улучшение социально-бытового положения детей работников организации;

Повышение профессионального и делового потенциала коллектива;

Улучшение социально-бытового положения семей работников.

Структура отдела социального развития может включать специалистов по каждой из названных целей, а также специалиста-психотерапевта по проблемам семьи.

В.Шкатулла

Профессор

Подписано в печать

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Особенности управления социально-трудовыми отношениями»

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления социально-трудовыми отношениями в организации

1.1 Социально-трудовые отношения: сущность и общая характеристика

1.2 Основные типы и особенности социально-трудовых отношений

1.3 Управление социальными процессами как система

1.4 Особенности регулирования трудовых отношений на современном этапе

Глава 2. Анализ социально-трудовых отношений государственное учреждение - региональное отделение фонда социального страхования Российской Федерации по республике Дагестан

2.1 Общая характеристика деятельности организации

2.2 Анализ качества трудовой жизни в организации

Глава 3. Совершенствование управления социально-трудовыми отношениями в организации

3.1 Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений

3.3 Проведение коллективных мероприятий внутри компании, тимбилдинг

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Трудовые отношения берут начало от существовавшего в древнем Риме договора по найму способности к труду locatio conduction opera rum в тоже время становится проблемным разграничения данного договора от договора подряда locatio conductio operas. В связи с этим можно сказать, что рассматриваемая тема не является новой, она была актуальна и более чем две тысячи лет назад. Тем не менее, в связи с недавним переходом экономики нашей республики на рыночные отношения актуальность данной темы повысилась. Вслед за изменениями в общественных отношениях начало меняться и законодательство. Такие изменения были обоснованны, так как действующее право должно соответствовать существующим общественным отношениям (связям) и меняться вслед за последними. В результате преобразования законодательства, стало очевидным сближение правоотношений двух отраслей права трудового и гражданского. На практике достичь одного результата стало возможным, вступив как в трудовые, так и в гражданские правоотношения.

Остро встала проблема разграничения трудовых отношений от отношений, возникающих в других отраслях права. В связи с чем, рассмотрение в данной работе проблемы разграничения трудовых отношений от отношений в других отраслях права представляется достаточно актуальным. Тем более что от этого зависит исход многих отношений в области применения труда или сопутствующих им, например размера ответственности работника и работодателя перед друг другом по поводу причинения вреда имуществу, здоровью, установления прав и обязанностью между ними и т.д.

Первые годы независимости (1991 - 2000 гг.) показали, что в вопросе регулирования трудовых отношений еще очень много нерешенных проблем, пробелов и внутренних противоречий. Однако в настоящее время трудовое право находится все еще в стадии становления.

Тема работы является особенно актуальной на современном этапе, так как перед государством стоит важная задача, заключающаяся в выборе пути развития и дальнейшего совершенствования норм трудового законодательства, прежде всего путем принятия Трудового кодекса. Должна возрасти роль трудового договора, то есть роль индивидуального регулирования трудовых отношений.

С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации. Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Вопросы организации труда, его высокой культуры и правильной постановки имеют особую значимость для современного общества, потому что задачи управления внутренними процессами организации становятся все более и более сложными, повышается социальная ответственность каждого работника. В связи с этим в обеспечении оптимально необходимого уровня научной организации труда повышается значимость таких внутриличностных качеств работника, как сознательность, дисциплинированность и ответственность, связанные с его личной культурой, квалификацией, четким представлением каждого о конвергенции своей жизненной позиции и корпоративной цели, уверенности в пользе конечного ее результата. Осознание необходимости интенсификации производительности труда, уплотнения рабочего времени, соблюдения распорядка и режима работы, учета проделанной работы стимулирует творческую активность персонала Актуальность темы данной работы заключается еще и в том, что проблемы, освещаемые в ней, служат предметом острых дискуссий между юристами, а их разрешение имеет большое значение для практики, обеспечения законных прав и интересов граждан, юридических лиц, государства, органов местного самоуправления.

Объектом исследования является Государственноеучреждение -региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации по Республике Дагестан

Предметом исследования является социально-трудовые отношения в условиях организации.

Целью работы является рассмотреть особенности управления социально-трудовыми отношениями в исследуемой организации.

В соответствии с целью в работе поставлены и решены следующие задачи:

- рассмотрены теоретические основы управления социально-трудовыми отношениями;

- изучены особенности регулирования трудовых отношений в организации;

- проведен анализ социально-трудовых отношений Государственного учреждения - региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации по Республике Дагестан;

- изучен зарубежный опыт управления социально-трудовыми отношениями в организациях;

- предложены основные направления совершенствования управления социально-трудовыми отношениями в организации.

Научная новизна данной работы заключается в пересмотре способов управления социально-трудовыми отношениями в организации, выявлении слабых мест и максимальной адаптации системы управления к условиям рыночной экономики.

Практическая ценность работы заключается в том, что использование на практике предложенных в работе методов управления социально-трудовыми отношениями в организации и даст ей значительное улучшение финансового состояния, и прирост прибыли от ее реализации.

Дипломный проект опирается на труды ведущих специалистов Генкина А.В., Цыганкова В.А., Бланка И.А. и др.

Глава 1. Теоретические основы управления социально-трудовыми отношениями в организации

1.1 Социально-трудовые отношения: сущность и общая характеристика

Термин "социально-трудовые отношения" вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно. Его включение в систему понятий и категорий экономики труда связано, во-первых, с развитием научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики. Этапы в этом развитии характеризуются начальным представлением о людях как специальном ресурсе, "трудовые ресурсы", и о человеке как о субъекте общественного развития, что, к примеру, нашло отражение в понятии "человеческий фактор". Следующая ступень развития представлений о человеке, как о субъекте экономической деятельности, очевидно, предполагает использование в качестве главного понятия "ивдивидуум, личность". В этом случае человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект социально-трудовых отношений, создание необходимых условий, для развития которого является задачей самой высокой сложности.

Во-вторых, активное включение в оборот категории "социально-трудовые отношения" обусловлено и тем, что решение важнейших задач социально-экономической реформы в России: стабилизации социально-экономической и политической обстановки в стране, становления и развития производства нового технологического уровня, значительного снижения инфляции и повышения жизненного уровня населения - возможно прежде всего на основе сотрудничества всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений и формировании эффективной системы защиты интересов всех участников социально-трудовых отношений.

В-третьих, становление социально-ориентированной рыночной экономики в нашей стране, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии ее полноценной интеграции в мировое хозяйство, что предполагает оформленность социально-трудовых отношений в стране, выработку механизма их эффективного регулирования и встроенность национальной системы социально-трудовых отношений в систему социально-трудовых отношений, признанную мировым сообществом.

Здесь особенно важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных социально-трудовых отношений и конструктивная практическая деятельность западных фирм в этой области являются одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.

Исходной научной базой практической деятельности в этой сфере является теория человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Дэвис и др.), его мотивов к труду, теории трудового поведения (Ф. Тейлор, Ф. Герц-берг и др.), теории жизненного цикла (Ф. Модильяни, Р. Брамберг и др.), в социологии малых групп, в теории коммуникации, в теории систем участия работников в прибыли и т.д.

Ранее, в советский период, отечественные учебники по экономике труда, политической экономии, словари и справочники не содержали термин "социально-трудовые отношения" буквально. Однако это не означает, что их не было и что они не изучались. Социально-трудовые отношения в дореформенной России, безусловно, существовали, они, так или иначе, представляли взаимоотношения различных профессиональных, квалификационных и функциональных групп работников, выступая фактором, позитивным или негативным, эффективности труда, эффективности общественного развития. Они отражались и в нормативных положениях.

Вместе с тем социально-трудовым отношениям в несколько иных терминах отводилось значительное место в науке и учебном курсе "Экономика и организация труда", в практической деятельности предприятий.

Сравнительный анализ совокупности проблем, решаемых теорией человеческих отношений и экономикой труда, выявляет и значительную общность, и существенные различия в понимании содержания социально-трудовых отношений и их регулирования. Общность - в предмете и целях исследования, в относительной близости научной базы, в признании междисциплинарного подхода к решению проблем. Различия же в том, что в теории человеческих отношений по сравнению с теорией экономики труда выше степень комплексности анализа социально-трудовых отношений, а методические подходы к их регулированию тоньше и разнообразнее. Кроме того, методы регулирования отличаются высоким уровнем адресности.

Детальный анализ социально-трудовых отношений, присущих административно-командной системе, здесь не предусмотрен, но некоторые характеристики и показатели, наиболее существенные в контексте данного учебника, конечно, приводятся.

Особенность переходного периода состоит в сочетании неустойчивости экономической ситуации с отсутствием четкой идентификации сторон, участвующих в социально-трудовых отношениях, и неразвитостью самих социально-трудовых отношений - слой работодателей еще не сформирован и этот процесс идет очень медленно, интересы работников представляют нередко конфликтующие между собой профсоюзы, претендуют на представительство от имени работников Советы трудовых коллективов, забастовочные комитеты и т.д. Роль государства в этом процессе, хотя и определена законодательством, не имеет пока достаточно эффективных механизмов реализации.

Необходимым ключевым элементом любой экономической системы являются социально-трудовые отношения, поскольку экономически активное население не может производить или предоставлять услуги, не объединяясь с помощью определенных организационных форм для совместной деятельности и взаимного обмена результатами своего труда.

Социально-трудовые отношения, - это комплекс взаимоотношений между их сторонами - наемными работниками и работодателями, субъектами и органами сторон при участии государства (органов законодательной и исполнительной власти и местного самоуправления, связанные с найму, использованием, воспроизводством рабочей силы и направлены на обеспечение высокого уровня и качества жизни личности, коллективов и общества в целом.

Эти отношения охватывают широкий круг вопросов - от социально-экономических аспектов имущественных отношений в систему организационно-экономических и правовых институтов, связанных с коллективными и индивидуальными переговорами, заключением договоров и соглашений, определением условий и размеров оплаты труда, решением трудовых конфликтов, участием наемных работников в управлении производством и т.д.

Социально-трудовые отношения являются ведущей составляющей всей системы отношений общества, образуя своеобразное «ядро» социально-экономического развития. Они, в конечном счете, определяют образ жизни людей, структуру связанных с ним процессов и отношений. Уровень развития социально-трудовых отношений характеризует степень демократизации общества, социальную ориентированность его экономической системы, совершенство общественных отношений в целом.

Комплексная характеристика социально-трудовых отношений предусматривает выяснение сущности таких категорий, как сторона, субъект, орган, предмет отношений в социально-трудовой сфере, их виды, типы и т.д. В совокупности эти элементы и отношения, отражающие их, образуют систему социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник -- это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель -- это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечениезанятости и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

От рождения до окончания обучения;

Период трудовой и/или семейной деятельности;

Период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй -- основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей -- центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам .

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация -- это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда, дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

Конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;

Деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.

Объединяющие ситуации -- это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

1.2 Основные типы и особенности социально-трудовых отношений

социальный трудовой отношение

Существуют различные типы социально-трудовых отношений, которые в свою очередь зачастую не существуют в чистом виде. В реальности в рамках определенного уровня (государства, предприятия, бригады) и времени социально-трудовые отношения выступают в форме моделей, комбинирующих свойства охарактеризованных выше основных типов социально-трудовых отношений (как впрочем, и неназванных, поскольку существуют и другие типы социально-трудовых отношений: бюрократизм, фратернализм и др.).

Другими словами, социально-трудовые отношения - продукт, рожденный сочетанием специфических обстоятельств и конкретных факторов, влияющих на них. Поэтому для специалиста в области экономики труда необходимы знания и навыки для распознавания определяющих черт различных типов социально-трудовых отношений, а также для выявления и оценки влияния конкретных факторов на социально-трудовые отношения. Именно такой подход является основой эффективного регулирования трудового поведения работников, понимания эффективности, гуманизма или произвола в поведении работодателя и, наконец, справедливой оценки роли государства в социально-трудовых отношениях.

1. Солидарность. Принцип солидарности - идеал, выработанный человечеством в процессе его социально-экономического развития, - предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Христианское учение об обществе, другие религиозные течения, позднее рабочее движение и профсоюзы в период становления индустриального общества придали этому принципу особое значение. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы населения, сходные общие черты, а также сходный социальный или экономический риск. Это в свою очередь образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать свои интересы, противостоять опасности и риску. Именно поэтому в связи с социально-трудовыми отношениями говорят о солидарности профессиональных союзов, которые призваны компенсировать негативные экономические и социальные последствия процесса развития рыночной экономики; о солидарном сообществе застрахованных лиц или о соглашении поколений при пенсионном страховании.

Принцип солидарности, основанный на личном согласии и ответственности, может несколько утрачивать свое значение при развитии систем защиты от возможных экономических, социальных и общественных рисков, предоставляемых государством.

2. Патернализм. Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формируют тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм может сформироваться и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Этот тип социально-трудовых отношений, в определенных исторических и социокультурных условиях, может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и качественно другие следствия этого типа социально-трудовых отношений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству жизни в целом, и качеству трудовой жизни в частности.

3. Субсидиарность. Компенсировать негативное влияние патернализма на социально-трудовые отношения могло бы уважительное отношение к использованию при их формировании принципа субсидиарности.

Этот принцип так же основывается на личной ответственности, как и солидарность, однако в соответствии с этим принципом помощи со стороны всегда следует предпочитать "самозащиту", а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо, например на государство, предпочтение должно быть отдано "субсидиарной" помоши. Принцип субсидиарности, таким образом, направлен на сохранение неослабевающего стремления человека к самоответственности и самореализации и призван предотвращать перенесение ответственности на общество. Очевидно, в социально-трудовых отношениях любого общества чувство собственного достоинства, вера в себя и чувство личной ответственности граждан должны стимулироваться, кроме того, должна быть обеспечена возможность их реализации.

4. Партнерство. В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время социальное партнерство в форме двупартизма и трипартизма. В гл.6 детально рассмотрены его сущность, становление и развитие в историческом контексте, в международной практике и в российской действительности.

В контексте предмета изучения данной главы важно отметить, что процесс формирования социального партнерства в развитых странах был по существу последовательным переходом от социально-трудовых отношений типа "конфликтного соперничества" к типу "конфликтного сотрудничества". Причем оба типа социально-трудовых отношений предполагают сверхактивные позиции субъектов этих отношений в защите и реализации своих интересов, что выразилось в расширении масштабов деятельности профсоюзов и союзов предпринимателей до международного уровня. Заметим, что для солидарности как типа социально-трудовых отношений условие сверхакгивности на рынке труда не обязательно.

5. Конфликт. Конфликт вообще - это, как известно, столкновение субъектов взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций или взглядов.

Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений - предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть обстоятельства, связанные с технико-технологическими параметрами производства, а также экономические, административно-управленческие, социально-психологические аспекты деятельности организации. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д.

Для специалиста по труду важно понимание природы конфликта, его состояния, степени развития, важно также умение эффективно разрешать конфликты. Дело в том, что согласно современным воззрениям конфликт представляет собой одну из форм социализации человека, разновидность социального взаимодействия. Конфликт признается неизбежным, необходимым и решающим фактором социального развития, ибо он открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но конфликт может стать фактором разрушения социально-трудовых отношений. Ибо следствием трудового конфликта может быть снижение качества продукта, производительности труда, повышение уровня текучести, увеличение числа случаев травматизма и заболеваний и т.п. Поэтому в паре с трудовым конфликтом должно выступать социальное партнерство, согласие. Важно следующее восприятие конфликта: конфликт должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях, а согласие, партнерство - постоянным.

6. Дискриминация. Дискриминация - это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо. Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминации могут подвергаться различные категории работников. Выделяют дискриминацию по полу, национальности, расе, возрасту и т.д. Для нашей страны несомненную актуальность имеют вопросы равенства возможностей мужчин и женщин на рынке труда, а также в условиях обострения межнациональных отношений дискриминация на национальной основе.

Выделяют несколько видов дискриминации в социально-трудовых отношениях:

- дискриминацию при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы), которая происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют, в результате чего уровень безработицы у этих групп населения будет более высоким;

- дискриминацию при выборе профессии или продвижении по службе, которая происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то что эти люди способны выполнять такие работы;

- дискриминацию при оплате труда, которая возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы, т.е. в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда;

- дискриминацию при получении образования или профессиональной подготовки, которая может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества.

Равные возможности в социально-трудовых отношениях - главный признак развитости общества - обеспечиваются, прежде всего, принятием законодательства, препятствующего дискриминации.

1.3 Управление социальными процессами как система

С научной точки зрения управление - это направленная координация и организация объекта управления. Данная сфера деятельности возникла в ходе разделения труда. С ее помощью человек воздействует на технологические, экономические и социальные процессы для достижения определенных целей.

Управление социальными процессами включает два основных подкласса:

- управление индивидуальной деятельностью человека

- управление коллективной деятельностью людей.

Важнейшими видами управления социальными процессами являются:

- административно-государственное (политическое) управление;

- управление социально-культурной сферой (духовным производством);

- управление материальным производством.

Люди как главная производительная сила познают и используют законы природы и общества в процессе производства, распределения, обмена и потребления материальных и духовных благ.

Объектами изучения при этом выступают социальные системы, а предметом - система управления различными сферами общества и областями организации социальной жизни. Например, управление общественным производством включает процессы управления народным хозяйством, отраслью, регионом, объединением, предприятием, а также управление внутри каждой социально-экономической системы. Это - уровни управления. В рамках управления социальными процессами выделяют две основные его формы - управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Последнее включает процессы управления социальным развитием, образованием, занятостью, трудом, социальным обеспечением и др. Это - подвиды управления социальными процессами.

Таким образом, объектом и предметом теории управления социальными процессами как науки выступают социальные системы и системы управления ими. Управление социальными процессами вычленяется из имеющихся трех классов управления (техническими, биологическими и социальными системами) и подразделяется на следующие основные виды: административно-государственное (политическое) управление; управление социально-культурной сферой (духовным производством); управление производственной сферой (материальным производством). Иными словами, классификация видов управления социальными процессами соответствует классификации основных сфер организации общества: политическая - область отношений национальных и межгосударственных, власти и социальных групп; культурная - область духовного производства, распределения и потребления духовных благ; экономическая - область материального производства, распределения и потребления, материальных благ.

Каждый вид управления социальными процессами включает соответствующие уровни (организация - регион - отрасль - государство) и основные формы (управление материальными и управление человеческими ресурсами), а они в свою очередь - соответствующие подвиды управления.

Понятия менеджмент, администрирование, руководство относятся только к классу управления социальными процессами и в этом смысле понятие менеджмент тождественно понятию управление социальными процессами. Различают три основных вида менеджмента: социально-политический, социально-экономический и социально-культурный.

Понятие администрирование наиболее полно соответствует понятию власть, поскольку их основная функция состоит в определении политики той или иной социальной системы, а понятия руководство и менеджмент больше относятся к непосредственному управлению людьми, практической организации объекта управления социальными процессами. Иными словами, понятия менеджмент, управление, администрирование и руководство могут рассматриваться как в широком, так и в узком смысле.

В наиболее общем виде, процесс управления социальными процессами можно разделить на две составные, взаимообусловленные и взаимосвязанные части: административную, областью которой является разработка и определение политики (как системы целей, задач и путей их решения), и собственно управленческую (оперативную, исполнительскую, направленную преимущественно на технологическую и техническую организацию объекта управления). Связующее звено между двумя частями единого процесса управления социальными процессами - непосредственное руководство людьми, обеспечивающее, с одной стороны, разработку и постановку задач, а с другой - их принятие и выполнение. В таком понимании менеджмент выступает как объединяющее понятие всего управления социальными процессами, включая его составные части, уровни и звенья. В соотношении понятий власть и управление второе занимает подчиненное положение, поскольку власть отождествляется, прежде всего, с администрированием, т.е. политической, руководящей функцией, а управление (в узком смысле) - с исполнительской, оперативной.

Таким образом, менеджмент является процессом планирования, организации, мотивации и контроля, направленным на разработку и достижение целей социальной системы через других людей. Власть представляет собой центральное, организационное и регулятивно-контрольное начало всякой административной деятельности и обладает универсальным свойством всеобщности, т.е. способностью проникать во все виды и формы человеческой деятельности, возникая из самой логики отношений между людьми или социальными группами, обществом и его частями, т.е. субъектами, наделенными сознанием и волей. Общие организационные, регулятивные и контрольные функции власти (экономической, политической, духовной) конкретизируются в различных видах управленческой деятельности, обеспечивающих реализацию поставленных задач и целей.

Каждый класс и вид управления предполагает глубокое знание, как объекта, так и субъекта управления. В социальном управлении объект одновременно выступает и его субъектом, так как и в том и в другом случае речь идет о людях и составляемых ими социальных общностях. Каждый человек имеет определенный пол, возраст, способности, темперамент и характер, что находит отражение и в характеристиках соответствующих социальных систем.

Например, исследования, проведенные голландским ученым Г.Хофстеде, показали, что европейские страны отличаются друг от друга по этнопсихологическим параметрам. Так, дистанция власти (уровень неравенства между людьми, который воспринимается населением страны как нормальный) оказалась слишком большой у Бельгии, Франции и Португалии. Коллективизм превалирует над индивидуализмом в Португалии и Греции. Австрия, Германия, Италия, Англия и Ирландия - преимущественно “мужские” страны, тогда как Швеция, Норвегия, Финляндия, Дания, Нидерланды - “женские”. Бельгия, Испания, Франция, Греция, Португалия не любят риска, в то время как Дания, Ирландия, Англия и Швеция считают риск благородным делом. Все эти особенности оказывают влияние на менеджмент в отдельных странах. Большая дистанция власти содействует централизации, а незначительные разрывы между уровнями управления социальными процессами выдвигают на первый план децентрализацию. Коллективизм способствует совместным усилиям и семейным предприятиям, индивидуализм стимулирует поиск личного вознаграждения и профессиональную мобильность. “Мужской” показатель содействует состязательности и элитаризму, “женственность” стимулирует развитие солидарности и сочувствие к ближнему. Отказ от риска идет рядом со склонностью к регламентации и властности, тогда как противоположное понятие поощряет оппортунизм и толерантность к необычному поведению и т.д. Поэтому проблемы формирования и реализации модели управления социальными процессами нужно решать дифференцированно как на макроуровне в отношении отдельных стран и регионов, так и на микроуровне относительно конкретных организаций с учетом сложившихся в них типов организационной культуры и соответствующих тенденций исторического развития. Иными словами, модель хозяйствования и управления, приемлемая для одной страны (региона), может оказаться несостоятельной и недейственной для другой из-за различий в проявлении фактора культуры и этнопсихологических особенностей.

Содержание науки управления социальными процессами - выявление законов и закономерностей, разработка принципов, функций, форм и методов целенаправленной деятельности людей в процессе управления обществом, его главными сферами и звеньями. Поэтому основа научного менеджмента - социальные законы и их действие в процессе управления социальными процессами. Отсюда теория управления социальными процессами - это комплексная система знаний, использующая данные различных социальных наук для разработки принципов и методов воздействия на людей в социальных процессах на основе установления законов и закономерностей управления обществом. Управление социальными процессами как особый вид человеческой деятельности возникает из необходимости организации совместной деятельности людей и порождается, с одной стороны, разделением труда (в основе которого лежит неравенство способностей), а с другой - социально-историческими условиями конкретного общества. При этом управление социальными процессами является деятельностью, охватывающей весь процесс общественной жизни, - политическую, экономическую и духовную сферы.

Сущность управления социальными процессами определяет формирование и функционирование этого класса управления как системы. Система управления социальными процессами включает следующие компоненты: механизм управления, структуру управления, объекты управления, функции управления, кадры управления, процесс управления. Система управления - это форма реализации взаимодействия и развития отношений управления, выраженных, прежде всего, в законах и принципах управления, а также в целях, функциях, структуре, методах, процессе и механизме управления. Механизм управления создается и целенаправленно изменяется людьми, которые осуществляют регламентацию всей совокупности функций, форм, методов, рычагов и стимулов управления социальными процессами, чтобы достичь наибольшей его эффективности в данных конкретно-исторических условиях. Общество как сложная, многоцелевая социальная система требует, чтобы механизм управления обеспечивал четкое взаимодействие всех его подсистем и решение стоящих перед ним задач. С эти позиций в общем механизме управления выделяют экономический, организационный и социально-культурный механизмы, основу взаимосвязанного функционирования которых составляют требования системы объективных законов социального развития и управления. Функции управления - это особые виды деятельности, выражающие направления или стадии осуществления целенаправленного воздействия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им. К основным функциям управления социальными процессами относятся планирование и прогнозирование, организация, координация и регулирование, стимулирование и обучение, анализ и контроль. Структура отражает состав и соподчиненность различных элементов, звеньев и ступеней управления, функционирующих для достижения определенной цели. Функции и структура управления являются двумя сторонами единого целого - организации системы управления социальными процессами и выступают соответственно как содержание и форма процесса управления. Структура управления может быть малоступенчатой (плоской) и многоступенчатой (высокой), а также относиться к одному из трех основных типов организационных структур - линейной, функциональной или линейно-функциональной (штабной). При этом особенности объекта управления во многом определяют создание соответствующих систем управления. Если, например, какая-либо система имеет выраженное “женское” начало, то стиль управления в ней должен в большей мере носить демократический и коллегиальный характер, а наиболее приемлемыми типами организационной структуры будут функциональный, матричный, штабной. В условиях же социальной системы с преобладанием “мужского” начала стиль управления должен тяготеть к авторитарности и единоначалию, что отражается и на организационной структуре, которая должна быть линейной, линейно-функциональной и т.п.

Социальные системы, как отмечалось, являются одновременно субъектом и объектом управления, что определяет необходимость рассматривать субъект и объект управления как две системы (управляющую и управляемую), находящиеся в постоянном взаимодействии. При этом управляющая система (субъект управления) выступает как часть управляемой (объект управления), и ее величина и границы зависят от масштабов и особенностей последней. Отсюда следует, что функционирование субъекта управления определяется в основном особенностями объекта. В самой социальной системе и в ее крупных составляющих (управляемой и управляющей системах) ясно просматриваются своеобразные системы меньшего уровня:

- техническая система представляет собой пропорциональное сочетание отдельных технических средств из множества отдельных видов различного оборудования;

- технологическая система основана на делении материального и духовного производства, политической деятельности на стадии и процессы. Она представляет собой набор правил и норм, определяющих последовательность операций в процессе материального или духовного производства и управления ими;

- организационная система с помощью разработки структуры управления, соответствующих положений и инструкций позволяет рационально использовать технические и технологические средства, площади и трудовые ресурсы;

- экономическая система представляет собой единство хозяйственных и финансовых процессов и связей;

- социальная система является совокупностью социальных отношений, образуемых в результате совместной деятельности, и вместе с экономической определяет цели материального и духовного производства, общественной политики, формирует принципы и методы их организации.

Все системы взаимосвязаны и в своем единстве составляют целостный социальный организм. При этом техническая, технологическая и организационная системы в совокупности обеспечивают и характеризуют организационно-техническую сторону управления, а экономическая и социальная - социально-экономическую. Каждая такая система в определенные периоды развития социальных целых может занимать доминирующее положение, характеризуя тем самым особенности различных частей организационной структуры управления (ведущее положение технико-технологических, организационно-правовых, экономических или социальных служб), а также господствующее положение в сфере управления социальными процессами представителей тех или иных управленческих профессий. При этом смена ведущих позиций представителей различных управленческих профессий соответствует, на наш взгляд, циклическому превалированию то организационно-технической, то социально-экономической сторон управления, а также одной из систем низшего уровня. Известно, что развитие мирового менеджмента в ХХ столетии проходило ряд стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счет правильного использования экономических законов и эффективного управления капиталом. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало рекрутировать юристов, считая, что главное в менеджменте и бизнесе - соблюдение установленных предписаний, инструкций, других нормативных актов и законности в целом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управления социальными процессами становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. персоналоведы, ставящие в центр современной концепции управления Человека. По оценкам ведущих западных исследователей, именно персоналоведы будут занимать лидирующие позиции в управлении современным миром. Иными совами, современный директор - это директор по кадрам, каждый управляющий - это управляющий персоналом.

1.4 Особенности регулирования трудовых отношений на современном этапе

С переходом России к рыночной модели развития одной из приоритетных задач стало коренное преобразование всего комплекса социально-трудовых отношений. Основным механизмом регулирования социально-трудовых отношений в стране становится социальное партнерство, доказавшее свою результативность в индустриальных странах Запада. Партнерские отношения в каждой из них имеют свою специфику, обусловленную историческими, национальными и иными особенностями. Далеко не все из этого опыта может быть напрямую использовано в России, но учитывать мировую практику весьма полезно.

Договорное регулирование в экономически развитых странах опирается на четко отлаженный механизм взаимодействия его участников: работников, работодателей и государства. Там, где оно завоевало прочные позиции, государство устраивает, гарантирует и контролирует соблюдение минимальных норм, относящихся к уровню жизни, условиям и оплате труда, социальной защите населения. Как правило, это закреплено в законах. Работодатели, профсоюзы и другие участники партнерских отношений в коллективных договорах предусматривают набор социально-трудовых норм на уровне, не ниже определенного законом. Такая система трехсторонних социально-трудовых отношений позволяет в большинстве случаев предотвращать серьезные социальные конфликты, создавая надежную основу для устойчивого развития экономики.

На современном этапе вопросы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений активно начали развиваться в последние три-четыре года. Процесс развития социального партнерства сталкивается с немалыми трудностями. Главное, отсутствовала правовая база, поскольку федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" не отражал порядок взаимодействия сторон социального партнерства в регионе. В связи с этим на территории области были приняты меры по выработке согласованной политики правового регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях, включающей в себя разработку ряда нормативных документов по коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.

В рамках этих соглашений работают комиссии содействия занятости населения, проводится работа по квотированию рабочих мест, по организации общественных работ и временной занятости подростков, по обеспечению реализации прав инвалидов войны и ветеранов труда, многодетных и малообеспеченных семей и др.

В трехсторонних соглашениях орган исполнительной власти или местного самоуправления, выступающий от своего имени и в пределах своей компетенции, не несет никакой ответственности за выполнение достигнутых договоренностей и за уклонение от участия в переговорах. Законом «О коллективных договорах и соглашениях» ответственность для этих органов не установлена.

Этот закон обязывает вести коллективные переговоры и требует, чтобы было достигнуто соглашение, но не содержит механизма принудительного исполнения достигнутых в ходе переговоров договоренностей, работодателям предоставляется возможность уклоняться от исполнения принятых обязательств.

Законом также не предусмотрена ответственность представителей трудового коллектива за уклонение от участия в переговорах по изменению условий коллективного договора в связи с изменением финансового положения предприятия.

Проведенный анализ показывает, что споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений должны рассматриваться судом. Доводить эти споры до забастовки нецелесообразно. При невыполнении работодателем предусмотренных коллективным договором обязательств коллектив работников должен иметь право и на судебную защиту.

Подобные документы

Общее понятие про социальную и управленческую технологию. Идея управленческой революции. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе. Социокультурные типы общества: традиционное; индустриальное; информационное.

курсовая работа , добавлен 26.07.2010


Современное состояние производства в СПК им. Ленина Комаричского района. Анализ социально-психологических приемов управления трудовыми коллективами на предприятии. Социально-психологические методы управления и причины конфликтов в трудовых коллективах.

курсовая работа , добавлен 24.07.2010


Государственная система управления трудовыми ресурсами РФ: причины возникновения, задачи. Состав органов и организаций, регулирующих социально-трудовые отношения. Цели, функциональные направления и сферы деятельности Международной организации труда.

реферат , добавлен 07.05.2015


Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 29.12.2012


Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях. Анализ управления трудовыми ресурсами в гостинице "Oreanda", преимущества и недостатки управления. Условия для эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 07.05.2008


Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.

дипломная работа , добавлен 13.04.2014


Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления. Показатели их использования. Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии. Формирование трудовых ресурсов. Развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни.

дипломная работа , добавлен 21.09.2008


Основные цели государственного регулирования в области управления трудовыми ресурсами. Демографическая политика Российской Федерации и политика в области профессиональной подготовки трудовых ресурсов. Рынок труда и регулирование занятости населения.

контрольная работа , добавлен 22.02.2011


Теоретические аспекты проблемы управления трудовыми ресурсами в организации. Рациональная организационная структура. Общая характеристика ОАО "ЖАСО". Планирование и совершенствование работы с персоналом. Регламентация деятельности трудовых ресурсов фирмы.

курсовая работа , добавлен 29.12.2012


Система экономических отношений предприятия. Характеристика основных методов организации и управления экономическими отношениями на предприятии. Взаимоотношение предприятия с внешней средой. Управления внутрихозяйственными экономическими отношениям.

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Менеджмент"

по теме: "Управление отношениями в трудовом коллективе"

Введение

Актуальность темы исследования. Успехи процветание предприятия, прежде всего, зависит от правильного управления отношениями в трудовом коллективе.

Коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

Трудовой коллектив - это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность в какой-либо конкретной организации (коммерческой, государственной, муниципальной).

Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

В трудовом коллективе выделяют формальные и неформальные организации.

Цель формальной организации - сделать управление людьми эффективным, а поведение их контролируемым и предсказуемым. В отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах саморегуляции и самоорганизации.

Социальная структура трудового коллектива - это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами. Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям.

Успех в бизнесе в значительной степени зависит от того, насколько эффективно используются ресурсы, в том числе и трудовые, то есть персонал и насколько правильно осуществляется управление отношениями в трудовом коллективе.

Степень разработанности проблемы.

Анализ монографической и периодический литературы по проблематике курсовой работы показал, что научных публикаций по проблемам взаимоотношений в трудовых коллективах для построения системного представления о предмете данного исследования довольно много. Изучением данного вопрсоа занимались такие исследователи как Ф. Котлер, М. Месхон, Ф. Фердоури. Из отечественных ученых выделим Хруцкого А. И, Казначевскую Г.Б. и других.

Цели и задачи исследования.

Цель написания данной работы - изучить вопрос управления отношениями в трудовом коллективе.

Задачи работы:

1. Дать определение понятию трудовой коллектив, изучить функции и классификацию трудового коллектива.

2. Изучить социальную ориентацию и социальную структуру трудового коллектива.

3. Ознакомиться с процессом управления отношениями в трудовом коллективе, сделать соответствующие выводы и предложения.

Объект исследования - взаимоотношения в трудовом коллективе.

Предмет исследования - модели, повышающие эффективность взаимоотношений в трудовых коллективах.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труду отечественных и зарубежных специалистов по данной проблеме.

Теоретическая и практическая значимость курсовой работы определяется актуальностью поставленных задач и достигнутым уровнем разработанности проблематики, оценкой перспектив развития взаимоотношений в трудовых коллективах.

Глава 1. Трудовой коллектив: определение, свойства, классификация, функции

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Малая группа, чтобы называться коллективом, должна соответствовать весьма высоким требованиям:

успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности);

иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;

создавать для каждого своего члена возможность развития личности;

быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Группа на пути к коллективу проходит несколько этапов :

1) взаимная ориентация - этот этап заключается в самопрезентации, наблюдении друг за другом, попытках понять для себя важные свойства партнеров. Это этап невысокой работоспособности группы. Мероприятия, сокращающие эту фазу - организация встречи с изложением цели группы и функций ее членов;

2) эмоциональный подъем - определяется преимуществом контактов, оживленных новизной ситуации;

3) спад психологического контакта - возникает потому, что люди приступают к совместной деятельности, в которой обнаруживаются не только достоинства, но и недостатки. Формируется некоторая взаимная неудовлетворенность;

4) подъем психологического контакта.

Исходя из вышесказанного, дадим определение понятию коллектив.

Коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми .

В Федеральном законе от 19 мая 1995г. № 82 - ФЗ "Об общественных объединения" трудовые коллективы определяются как органы общественной самодеятельности граждан, создаваемые по месту работы.

Трудовой коллектив наделен полномочиями, определяемыми Трудовым Кодексом РФ. Свои полномочия трудовой коллектив реализует прежде всего через общие собрания (конференции) работников организации. Трудовому коллективу также предоставляется право создавать иные представительные органы работников.

Кроме этого трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;

организационная оформленность в рамках социального института;

общественно-политическая значимость деятельности;

отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;

социально-психологическая общность членов коллектива;

управляемость;

наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом:

а) по формам собственности (государственные, частные);

б) по формам деятельности (производственные и непроизводственные);

в) по времени существования (временные и постоянные);

г) по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся);

д) по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции :

1. Функция управления производством - осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.

2. Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.

3. Воспитательная - осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

5. Функция развития коллектива - формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.

С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом "манипулирования" со стороны лидера.

Глава 2. Социальная ориентация и социальная структура трудового коллектива

Работники предприятия представляют собой организационно оформленную общность людей, которая образует его социальную организацию. Такая организация представляет собой систему социальных групп, выполняющих специфические производственные функции и взаимодействующих для достижения определенной цели. Она регулирует свой состав и взаимоотношения между группами работников с помощью иерархической структуры власти.

Социальная организация предприятия характеризуется:

иерархией в управлении;

наличием единой цели;

распределением функций, полномочий, обязанностей .

Социальные организации функционируют благодаря сплочению, руководству, социальному контролю за деятельностью их членов, стимулированию их трудовой активности через формирование общих ценностных ориентаций и норм.

Социальная структура трудового коллектива - это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами. Как уже отмечалось выше, основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям.

Социальные группы могут быть реальными, которые всегда организационно оформлены, имеют четкое распределение функций, и условными, которые формируются, например, по полу, возрасту, стажу работы и т.д.

Взаимоотношения членов трудового коллектива как высшей стадии развития социальной группы можно структурировать по нескольким направлениям.

Социальная структура может быть представлена такими категориями как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители.

Функциональную структуру представляют следующим образом: работники преимущественно физического труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работники преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, производственно-технический персонал).

Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и кооперации труда и имеют две разновидности:

отношения по горизонтали между работниками, имеющими одинаковое социальное положение;

отношения по вертикали (организационно-управленческие), т.е. отношения между руководителями и подчиненными.

Немало важную роль играет социально-демографическая структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности. Для руководителя чрезвычайно важно правильно оценить половозрастную структуру коллектива с психологической точки зрения, поскольку каждый возрастной период имеет свои психологические особенности. При формировании также должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской психологии накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестоки, рациональны, но и инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и лидерским конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

Социально-организационная структура формируется общественными органами, функционирующими на предприятии. Это профсоюз, молодежные объединения, научно-технические общества, общества изобретателей и рационализаторов, советы бригад и др.

В профессионально-квалификационной структуре коллектива выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, работники со средне-специальным образованием, с высшим образованием.

В рамках социальной организации трудового коллектива выделяют также формальную и неформальную подсистемы регуляции отношений. Они опираются на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается собственной структурой и действует по собственным законам. Они постоянно взаимодействуют, образуя единую систему, дополняя друг друга, иногда противоборствуя.

Формальная структура организации - основа административной структуры - представляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) - отношения власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подразделения в формальной организации определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах.

Цель формальной организации - сделать управление людьми эффективным, а поведение их контролируемым и предсказуемым. Поэтому в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации. Итак, формальная организация образует каркас отношений в организации, придает им необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс достижения цели.

В отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная структура не является жестко структурированной. Вектор ее направленности меняется. При этом ее направленность может, как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Строится она на основе личностных особенностей членов группы, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жестко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, преобладают групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жесткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии функциональных должностных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создается отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная - отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.

Необходимость в неформальной организации обусловлена рядом факторов:

невозможность стандартизировать всю совокупность отношений, возникающих на производстве по поводу трудовой деятельности;

неизбежность возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений;

необходимость отработки новых стандартов поведения, которые первоначально возникают именно в неформальной организации и лишь затем переносится в формальную.

Невозможность сведения отношений между людьми только к деловым задачам при всем многообразии неделовых отношений.

Последнее условие является основанием для деления неформальной организации на два блока: неформальную организацию, связанную с трудовой деятельностью и так называемую социально-психологическую организацию, регулирующую внепроизводственные связи людей.

Трудовой коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических признаков. Наиболее существенные из них следующие:

Совпадение ценностных ориентаций коллектива с ценностными ориентациями общества.

Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности.

Доброжелательное отношение к "новичкам".

Преобладание оптимистического настроения.

Удовлетворенность работой и коллективом.

Хорошая трудовая и производственная дисциплина.

Предрасположенность к общению в нерабочее время.

Свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.

Выделяют следующие социально-психологические параметры развития трудового коллектива, влияющие на эффективность деятельности: направленность, организованность, психологическое единство.

Направленность изучается с точки зрения ее движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная и эгоистическая).

Организованность - важнейшая характеристика организации. Это ее способность сохранять устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций. Она проявляется в объеме и скорости реакций данной организации на изменение внешней и внутренней среды, в способности коллектива сочетать разнообразие мнений и форм поведения ее участников с единством действия, направленного на достижение единой цели.

Организованность характеризует трудовой коллектив:

а) с количественной стороны (полнота согласованности изменений и действий);

б) с качественной стороны (совершенствование организационных отношений, обогащение форм активности участников коллектива).

Эмпирические показатели организованности коллектива следующие:

стремление к сохранению группы (коллектива) как целого;

единство мнений об организаторах;

субординационная совместимость;

способность к согласованным действиям;

инициативность и самостоятельность членов группы;

стремление к сотрудничеству и др.

Психологическое единство (сплоченность) - это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений всех членов группы друг к другу.

В зависимости от уровня сплочённости выделяют следующие типы коллективов:

1) сплоченный (консолидированный) коллектив. Он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей;

2) расчлененный (слабосплоченный) коллектив состоит из ряда социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Трудовые показатели, активность и дисциплина этих групп различна;

3) разобщенный (конфликтный) коллектив характеризуется отсутствием личных дружеских контактов, официальными связями его членов, высоким уровнем текучести кадров, низкой трудовой активностью.

По своей направленности сплоченность может быть:

а) положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи трудовой деятельности;

б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.

Различают следующие стадии сплочения трудового коллектива:

1. Ориентационная - это этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе путем целенаправленной ориентации и самоориентации.

2. Взаимоадаптационная стадия - представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя или путем самоадаптации (подражание и идентификация).

На этой стадии создается актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.

3. Стадия консолидации, сплочения. Это этап зрелости коллектива. Группы формируются по интересам. Большинство работников воспринимает коллективные задачи как личные, возникает сотрудничество, единство работников.

Особую значимость все указанные выше параметры имеют в современных условиях, когда необходимо формирование компетентного рыночного мышления.

Результативность деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его социально-психологического климата.

Социально-психологический климат - это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем.

Социально-психологический климат бывает:

а) благоприятный, характеризующийся взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общем благо.

б) неблагоприятный, характеризующийся неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем конфликтности в коллективе.

в) неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов.

Социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.

Английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов:

Непригодность руководителя. Руководство - это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются далеко не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности.

Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно исполняет свою роль и все решают общую задачу.

Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. Объединяют их не только общие цели, но и эмоции. Преданность коллективу - один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают коллектив.

Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, то есть совокупности основных целей и задач. Эти цели конкретно формулируются для трудовых коллективов нижестоящих подразделений в виде принципов деятельности, правил или даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих.

Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников не дают хороших результатов. Неудачи, как правило, оказывают демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае - поддержать высокий моральный дух сотрудников, предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.

Неэффективность методов подготовки и принятия решений.

Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

"Неразвитые сотрудники". При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. "Развитые сотрудники" энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.

Неконструктивные отношения с другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим подразделениям организации чаще всего снижает эффективность деятельности. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

Учет названных типичных сложностей в организации эффективной деятельности коллектива способен помочь руководителю в выполнении функциональных обязанностей.

Глава 3. Основные принципы управления трудовым коллективом

Управление отношениями в трудовом коллективе оказывает огромное влияние на результаты хозяйственной деятельности любого предприятия.

Как уже отмечалось выше, взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, в том числе по вопросам участия работников в управлении организацией, по вопросам участия работников в управлении организацией, по вопросам социального партнерства, охраны труда и другим, регулируется, прежде всего, Трудовым Кодексом РФ, уставом организации, коллективным договором, а также законодательными актами РФ, не противоречащими Трудовому Кодексу РФ. Установленные названными нормативными правовыми актами полномочия трудовых коллективов не зависят от организационно-правовой формы и формы собственности организации.

Управляя трудовым коллективом, необходимо сделать определенный выбор. Далеко не всегда коллективные нормы и правила соответствуют нормам и правилам. Отношения с руководителем также будут строиться на основе существующих в трудовом коллективе представлений.

Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая в свою очередь формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. В свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация, складывающаяся из совокупности плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов. Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение. Общая схема механизма регулирования (рис.1):

Рис.1 Механизм регулирования трудового поведения

Согласно модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от следующих переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

Если человека назначают руководителем, всегда ли он задумывается над тем, как сложатся отношения между людьми в той группе, которой он будет руководить? Понимают ли его будущие сотрудники друг друга и поймут ли нового человека - руководителя? Настроение каждого из нас в огромной степени зависит от поведения и отношения людей, с которыми мы общаемся. Хорошее отношение радует, плохое огорчает, тревожит, настораживает. А руководителю еще труднее, потому что по своему социальному статусу он как бы противостоит группе людей, объединенных общим "мы". И вот такое взаимодействие человеческого "я" и группового "мы" очень сложно и противоречиво, изменчиво и неустойчиво. Мы часто, говоря о коллективе, рассматриваем это взаимодействие как соотношение индивидуальности и коллективности, при этом, как правило, отдаем предпочтение коллективности. Отсюда - стремление к усреднению, уравниванию людей и нелюбовь к "выскочкам", желание поставить их "на место".

Такая тенденция очень вредна для развития общества, особенно его творческого, интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным является и коллектив в целом. Поэтому так важно проникнуть в особенности тончайшей ткани взаимоотношений "я" и "мы", складывающихся в социальной группе, т.е. в коллективе, которым мы руководим или собираемся руководить. И психология здесь может стать здесь хорошим помощником.

Процессы руководства и руководитель являются неотъемлемыми элементами организации. Руководство - это доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации для достижения организационных и личных целей, опирающееся на властную позицию и авторитет. На эффективность руководства влияют следующие его компоненты:

руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами;

властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния;

группа, подчиненные обладающие индивидуальными особенностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии;

общая цель и конкретизирующие ее задачи;

внешняя среда, в которой осуществляется руководство;

ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство.

Важнейшим компонентом эффективного руководства является лидерство (от англ. leader - ведущий, вождь). Руководитель, обладающий всеми качествами лидера - идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения. Роли и функции руководителя определяют его место в трудовом коллективе. И. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя:

роль администратора - эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;

роль планировщика - главные задачи этой роли - оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений, как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться на будущее;

роль предпринимателя - выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом минимизируя его.

Место руководителя в организации раскрывается в следующих десяти ролях:

"мыслитель" - общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;

"организатор" - координация работы сотрудников;

"штабной работник" - обработка управленческой информации и составление документации;

"кадровик" - отбор, расстановка, оценка персонала;

"воспитатель" - обучение и мотивация персонала;

"снабженец" - обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;

"общественник" - участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях, работа с общественными организациями;

"инноватор" - внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;

"контролер" - контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;

"дипломат" - налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. Множество конкретных функций руководителя можно объединить в две основные функции:

1) достижение групповой цели;

2) сплочение группы и забота о ее сохранении. Вторая функция имеют глубокое социально-психологическое содержание, оценка и использование которого позволяют существенно повысить эффективность деятельности и авторитет руководителя.

обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях;

оповещение о групповых нормах, правилах игры;

защита и ободрение "тихих" членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;

предупреждение и разрешение конфликтов;

защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;

развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;

всяческая поддержка групповых собраний;

внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильно понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

мотивация сотрудников;

инициирование конструктивной критики.

Функции руководителя выступают мерой оценки его индивидуальных качеств и способностей эффективно работать и управлять отношениями в трудовом коллективе.

Заключение

Подводя итоги, прежде всего, еще раз хотелось бы напомнить основные понятия, связанные с трудовым коллективом.

Трудовой коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

Выделяются следующие типы коллективов: учебные, трудовые, воинские, спортивные, общественно-политические, коллектив людей, объединенных по интересам (рыболовы, охотники, автолюбители) и др.

Выделяют шесть основных функций трудового коллектива: функция управления производством, целевая, воспитательная, функция стимулирования, функция развития коллектива, функция поддержки рационализаторства и избирательства.

Управление отношениями в трудовом коллективе оказывает огромное влияние на результаты хозяйственной деятельности любого предприятия.

Управляя трудовым коллективом, необходимо сделать определенный выбор. Далеко не всегда коллективные нормы и правила соответствуют нормам и правилам. Отношения с руководителем также будут строиться на основе существующих в трудовом коллективе представлений.

Можно по-разному руководить своими сотрудниками: от полного невмешательства в их работу до жесткой диктатуры в отношениях с подчиненными.

Нормальный стиль руководства персоналом использует два способа руководством командно - административный и демократический.

Руководителю малого предприятия особенно важно уметь управлять своими подчиненными, поскольку в силу специфики предприятия малого бизнеса он склонен гораздо активнее заниматься своими делами, нежели организацией труда своего персонала. Опасность такого подхода заключается в том, что постепенно "засасывают" текущие дела. В результате на них тратится столько времени, что не остается времени думать о совершенствовании работы своего предприятия.

Итак, подведем итог всего вышесказанного.

Успехи процветание предприятия, прежде всего, зависит от правильного управления отношениями в трудовом коллективе. Для этого руководители должны четко уяснить свою задачу и цели коммерческой деятельности. Затем необходимо убедиться в том, что эти цели поддерживают все сотрудники данной организации. Чутко улавливая мнение и настроение трудового коллектива, руководители должны добиваться единства своих коммерческих целей и целей трудового коллектива. В этом случае возможно пробудить в сотрудниках активность и творческую энергию, что станет залогом успешного развития предприятия.

Кроме того, необходимо обратить особое внимание на стиль руководства персоналом. Правильный стиль работы станет основой успеха в бизнесе. При этом не следует забывать, что в общении с разными сотрудниками и в зависимости от ситуации необходимо вести себя по-разному. Нужно обладать изрядной гибкостью и не бояться применить в случае необходимости авторитарные методы руководства, а на следующий день предстать перед своими сотрудниками в обличье руководителя-демократа.

При управлении персоналом необходимо помнить о решении триединой задачи: достижение общих коммерческих целей; превращение всех сотрудников в команду единомышленников; создание трудовых стимулов для каждого сотрудника. Успех в бизнесе в значительной степени зависит от того, насколько эффективно используются ресурсы, в том числе и трудовые, то есть персонал и насколько правильно осуществляется управление отношениями в трудовом коллективе.

Список используемой литературы

1. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. 1990.

2. Психология управления: курс лекций/ Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов и др. - Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: Инфра-М, 1997.

3. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1998.

4. Сероштан Н.А. и др. Социология труда. - Харьков: Основа, 1990.

5. Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Отв. ред. Е.В. Шорохова и др. - М.: Наука, 1983.

6. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб пособие. - М.: Инфра. - М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

7. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. - М.: Знание, 1985.

8. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - Санкт-Петербург: Энергоатомиздат, 1997.

9. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. - М.: Процесс, 1993.

10. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. - К.: Украина, 1994.

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.