Тарифная система оплаты труда – наиболее распространенная в современной России. Ее суть заключается в том, что для каждой позиции в компании предусмотрена почасовая ставка (величина оклада), зависящая от трудоемкости выполняемого функционала, требований к квалификации претендента на вакансию, вредности и других особенностей занятости. Правила начисления зарплаты прописываются во внутренних положениях фирмы-нанимателя и трудовом контракте специалиста.

Тарифной системе начисления зарплаты посвящена ст. 143 ТК РФ. Она предполагает, что оклады, выплачиваемые сотрудникам, дифференцируются в зависимости от трудоемкости работ, объема требуемых знаний и навыков, особенностей условий занятости, включая природно-климатические.

Компания самостоятельно разрабатывает правила начисления заработной платы, не противоречащие действующему законодательству, профессиональным стандартам, отраслевым соглашениям, и закрепляет их внутренним актом. Система базируется на том, что труд равной сложности должен оплачиваться одинаково (ст. 132 ТК РФ).

Тарифная система оплаты – единственная, поименованная в Трудовом Кодексе. Изначально она разрабатывалась как совокупность правил по расчету вознаграждения бюджетников, специалистов вредных производств, работников Крайнего Севера. Сегодня она повсеместно используется в государственных компаниях, а ее применение в частных фирмах позволяет избежать чрезмерного контроля со стороны инспекции по труду.

Тарифная система оплаты труда: составные части

Ст. 143 ТК РФ упоминает следующие элементы системы:

1. Тарифная ставка и оклад

Ставка – это сумма денежного вознаграждения, причитающегося специалисту за норму выполненной работы определенной сложности. Ее устанавливают за час или количество выпущенной продукции и обязательно фиксируют в трудовом договоре, подписанном сотрудником.

Ставка – это минимальный показатель, «очищенный» от премий, бонусов и иных начислений стимулирующего характера. Зная базу и данные о собственной выработке, специалист может без труда подсчитать, сколько он получит «на руки» за конкретный месяц.

Оклад – это сумма, выплачиваемая сотруднику за отработанный полностью месяц. Она не включает в себя стимулирующие выплаты и не зависит от производственных достижений конкретного специалиста. Сумма обязательно прописывается в трудовом контракте.

Ставки используются в сферах, где можно четко отследить результаты деятельности конкретного работника: промышленность, фермерское хозяйство и т.д. Оклад применим для специалистов, итоги работы которых невозможно привязать к какой-либо норме (бухгалтер, экономист, юрист, кадровик и т.д.).

1. Тарифный разряд

Это показатель, характеризующий сложность работы и уровень квалификации специалиста, иные дополнительные факторы: степень самостоятельности, мощность обслуживаемых производственных установок, размер ответственности, число единиц оборудования под контролем и т.д. От него напрямую зависит уровень вознаграждения, причитающийся рабочему.

Например, первый разряд тарифной системы оплаты труда означает выполнение простейшего функционала, не требующего специальных знаний и опыта (чернорабочие, грузчики), и предусматривает минимальный размер вознаграждения. По мере увеличения сложности деятельности растет и оплата за нее.

Отнесение должности к определенному разряду осуществляется специальной комиссией на основе квалификационных испытаний, проб, анализа требований, предъявляемых к претенденту на конкретную должность.

2. Тарифная сетка

Это система, приводящая в соответствие разряд работника и сумму уплачиваемого ему вознаграждения. Это таблица, где каждый сотрудник предприятия может отыскать собственную «ячейку».

Например, на предприятиях нефтяной промышленности используется шестиразрядная шкала. Для 1-го разряда предусмотрена наименьшая заработная плата в компании, для шестого – максимальная.

3. Тарифный коэффициент

Это показатель, получаемый делением ставки специалиста конкретного разряда на аналогичный показатель, установленный для «перворазрядников», т.е. наименее квалифицированных рабочих. Коэффициенты обеспечивают разницу в зарплате представителей разных должностей и профессий, что обеспечивает заинтересованность наемных работников в повышении квалификации, увеличении личной эффективности.

Процесс отнесения специальностей, имеющихся на предприятии к определенному разряду, называется тарификацией. Для принятия решения формируется комиссия, куда входит руководитель цеха (отдела), кадровики, члены профсоюзной организации.

Тарифная система оплаты труда: порядок расчета зарплаты

Система делится на два типа в зависимости от того, что принимается за базу для расчета зарплаты:

• Повременная – вознаграждение сотрудника определяется числом фактически проработанных часов (дней).
• Сдельная – заработная плата зависит от количества выпущенных единиц продукции.

Чтобы определить «чистую» заработную плату за месяц, специалисту нужно помножить базу на ставку, соответствующую его разряду.

Согласно действующему законодательству, за труд равной сложности установлено одинаковое вознаграждение, но это правило оставляет руководству возможности поощрить особо эффективных специалистов путем установления дополнительных выплат:

• премий;
• надбавок;
• бонусов и т.д.

Приведем пример определения заработка работника за месяц. Специалист Иванов А.А. трудится аккумуляторщиком в Москве на предприятии ООО «ФизТех», где установлена тарифная система оплаты труда. Чтобы определить размер трудового дохода сотрудника, нужно выполнить следующие шаги:

• Отнести его к конкретному разряду. Труд аккумуляторщика требует специальных знаний в области физики и химии, сопряжен с высокой ответственностью, взаимодействием со сложными механизмами, поэтому, например, относится к пятому разряду.
• Посмотреть тарифную сетку. Она разрабатывается предприятием самостоятельно исходя из располагаемого бюджета. При этом соблюдается единственное условие: минимальный тариф устанавливается не менее МРОТ, действующего в субъекте РФ (в Москве – 17 561 руб.). Допустим, коэффициент для представителя пятого разряда равен 3.
• Умножаем ставку на коэффициент: 17 561* 3 = 52 683 руб. Это сумма, которая причитается Иванову А.А. «на руки» за полностью отработанный месяц без учета дополнительных выплат: премиальных, надбавок и т.д.

Для специалистов, которые трудятся в неблагоприятных климатических условиях (Крайний Север, Дальний Восток и т.д.), предусмотрены повышающие коэффициенты, на которые фирма-наниматель обязана увеличивать минимальную ставку.

Бестарифная система оплаты труда

Антипод тарифной системы – бестарифная. Она подразумевает менее прозрачный механизм определения доходов работников, ставящий заработную плату в прямую зависимость от результатов деятельности. Цель подобного порядка – мотивировать специалистов на профессиональные достижения.

Фирма-наниматель определяет размер ФОТ по предприятию, из которого каждый специалист вправе получить собственную долю. Какой она окажется – зависит от следующих факторов:

• результативности деятельности;
• уровня полезности для фирмы;
• числа отработанных часов или изготовленных единиц продукции.

Оклада как такого не существует, и сотрудники не могут просчитать собственное вознаграждение на месяц вперед. Если их трудовые показатели упадут, зарплата окажется меньше ожидаемого, если будут свершены трудовые «подвиги» (превышение плана), возможно солидное вознаграждение (премия).

Тарифная и бестарифная система оплаты труда: основные отличия

Бестарифная система не предполагает наличия ставок, тарифной сетки, коэффициентов. Это широкий простор для реализации идей фирмы-нанимателя, нацеленных на повышение эффективности персонала.

Тарифная система не оставляет места творчеству, но имеет следующие преимущества:

• Прозрачность – сотрудники знают свой доход наперед.
• Законность – ее использование полностью укладывается в рамки ТК РФ.
• Простота применения – у работодателя нет необходимости рассчитывать KPI, определять эффективность каждого наемного работника.
• Минимум конфликтов с персоналом и вопросов от контролирующих структур.

Тарифная система оплаты труда – это удобная и прозрачная система определения заработной платы сотрудников. Специалисты могут самостоятельно просчитать свой доход наперед, что сводит к минимуму вероятность возникновения спорных ситуаций. Персонал уверен в завтрашнем дне, благодаря чему создаются психологически комфортные условия работы.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тем, что работнику не устанавливается определенный фиксированный оклад или тарифная ставка. Поэтому ни в трудовом договоре, ни в штатном расписании, ни в других документах не содержится конкретных цифр, в отношении оплаты труда. Многие работодатели полагают, что именно бестарифная система оплаты труда повышает мотивацию работников и вовлеченность в рабочий процесс. О практике по внедрению данной системы мы расскажем на конкретном примере и рассмотрим преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда.

Реальная необходимость разработки и внедрения новой системы учета и оплаты труда, и причем с учетом региональной специфики, в ЗАО «Кузбассэлемент» Кемеровской области возникла после того, как стало ясно, что действующая система не обеспечивает необходимой мотивации и стимулирования сотрудников.

Были проанализированы существовавшей формы оплаты труда на предприятии и современные модели системы оплаты труда. После этого было принято решение о разработке и внедрении на предприятии наиболее перспективной модели – бестарифной системы зарплаты.

В процессе разработки системы сделана попытка решить некоторые проблемы в области оплаты труда:

• повышение стимулирующей роли зарплаты через привязку оплаты труда каждого конкретного работника к результатам деятельности коллектива;
• регулирование и сокращение дифференциации в оплате труда;
• увеличение доли трудовой (заработанной) части в совокупном доходе работника через усиление материальной заинтересованности работника в конечном результате работы.

Основные положения бестарифной системы оплаты труда

Обратите внимание!

Определение фонда оплаты труда при применении бестарифной системы

При начислении заработной платы учитывается отработанное работником время, выполнение норм выработки и сменных нормированных заданий. Степень учета в оплате труда уровня перевыполнения норм и нормированных заданий определяется важностью и значимостью для предприятия дополнительного выпуска той продукции или того объема работ, которые производит конкретный сотрудник.

Обратите внимание!

Фонд оплаты труда – суммарные денежные средства организации, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам, компенсирующие выплаты

Для учета условий трудовой деятельности на рабочем месте устанавливаются доплаты за вредные и тяжелые условия работы в зависимости от степени вредного воздействия на организм сотрудника. Доплаты устанавливаются в абсолютном размере и начисляются по фактически отработанному рабочему времени. Доплаты за вредные и тяжелые условия труда финансируются отдельно и в фонд зарплаты (ФОТ) не входят.

Работа сотрудника в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере. Для этого значение K i конкретного работника, установленное по результатам его работы и умноженное на количество часов, отработанных им в рабочие дни, суммируется с произведением двойного K i данного сотрудника и количества часов, отработанных им в выходные и праздничные дни.

Затем полученная сумма делится на общую арифметическую сумму произведений коэффициента K i на отработанное время по всем работающим на предприятии (1).

Аналогичный подход применяется и за сверхурочное и ночное время с соответствующей корректировкой K i при помощи установленных на предприятии коэффициентов повышения зарплаты.

Фонд зарплаты формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы организации и его финансового положения. Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия определяют и, как правило, ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива (профсоюзной организации) организации.

Приказом директора по предприятию или в коллективном договоре обязательно устанавливается конкретная доля (в процентах) «очищенного» дохода организации, используемая ежемесячно в качестве его фонда зарплаты. Эта доля устанавливается в приделах от 40 до 70%.

Обратите внимание!

«Очищенный» доход предприятия – ежегодный доход предприятия, остающийся после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений, процентов за банковский кредит и других обязательных платежей

Посмотрите более подробное объяснение в видео:

Элементы бестарифной системы оплаты труда

Система сохраняет основные элементы территориального регулирования зарплаты. Для этого при формировании ФОТ предприятия плановым и бухгалтерским службам необходимо учитывать две составные части общего ФОТ предприятия.

Первая часть этих общих средств будет предназначена для за фактически отработанное время. Вторая часть общего ФОТ будет служить источником выплат по районным коэффициентам (размер этой части будет составлять 30% от суммы средств, предназначенных для зарплаты работников за фактически отработанное время). Средства на районные выплаты распределяются между работниками организации независимо от их квалификации и результатов работы.

За достижение выдающихся результатов в производственной деятельности по решению трудового коллектива допускается расширение границ верхнего предела диапазона «вилки» K i , установленного работнику решением аттестационной комиссии в соответствии с его квалификацией и профессиональным уровнем.

По решению трудового коллектива или администрации предприятия нижний предел ранее установленной сотруднику «вилки» коэффициента K i , может быть снижен при грубейших нарушениях:

• технологической дисциплины,
• правил техники безопасности;
• других нарушений, которые могут привести к серьезным последствиям и экономическому ущербу для компании в больших размерах.

Решением трудового коллектива в исключительных случаях (или в порядке эксперимента) сотруднику может предоставляться право самооценки значения K i , а значит, и размеров своей заработной платы.

На предприятии создается страховой (резервный) фонд, образованный за счет ежемесячных отчислений части ФОТ предприятия (возможно 5–10%). Он нужен для поощрения отдельных работников, а также для использования средств фонда в тех случаях, когда по причинам, независимым от организации, заработанного ФОТ будет недостаточно для выплаты сотрудникам заработной платы и оплаты налогов.

В период очередного отпуска сотрудника его средний дневной заработок исчисляется, как правило, за последние 12 календарных месяцев исходя из фактически начисленной заработной платы. В коллективном договоре, локальном нормативном акте предприятия могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение сотрудников. Источником оплаты отпусков сотрудников может быть как ФОТ, так и страховой (резервный) фонд предприятия.

Руководители цехов, отделов, других структурных подразделений до 3-го числа каждого месяца представляют в ОТиЗ и бухгалтерию организации объективную информацию (K i ) о работниках, количестве отработанного ими рабочего времени и т. д. для расчета заработной платы.

Система критериев и условий для установления бестарифной системы оплаты труда

Для разработки и подготовки к внедрению на предприятии бестарифной системы оплаты труда была образована комиссия под председательством руководителя организации, которая разработала и контролировала План внедрения новой бестарифной системы оплаты труда на предприятии, а также разработала нормативные, методические и инструктивные документы.

Обратите внимание!

Критерий (греч. criterion) – показатель, признак, на основании которого формируется оценка качества экономического объекта, процесса, мерило такой оценки.Современный экономический словарь

При разработке методики и механизма определения конкретных значений коэффициентов K i в диапазоне их «вилок» возникает два вопроса.

• по каким критериям и показателям устанавливать реальный размер коэффициента соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия.
• кто должен это делать.

При определении конкретной величины K i в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад сотрудника в общие результаты работы коллектива. Для каждого сотрудника (группы работников) они должны быть своими, индивидуальными. При этом могут использоваться некоторые показатели и условия, которые применялись ранее для начисления различного вида .

В приложении 1 приведен фрагмент развернутой сетки показателей коэффициента соотношений в зарплате конкретных работников разных квалификационных групп в диапазоне их «вилок». Такие показатели разрабатываются на каждого сотрудника (группу работников).

Каждый сотрудник должен четко знать, за какие достижения и упущения в работе и в каком размере значение его коэффициента соотношения K i может увеличиться или уменьшиться.

Например, условиями повышения размера K i , а значит, и заработка работника могут быть: применение передовых методов работы, эффективное использование оборудования, оснастки, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д.

Снижение коэффициента эффективности при бестарифной системе

Снижаться значение коэффициента может при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д.

Критерии, показатели повышения или снижения K i заранее нормируются, регламентируются в виде конкретных величин (допустим, за прогул K i снижается на 0,5, а за экономию определенного объема сырья повышается на 0,1) или устанавливаются непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу экспертных оценок).

Обратите внимание!

Метод экспертных оценок – метод принятия решения, основанный на достижении согласия группой экспертов (специалистов)

Как при этом действовать – решает трудовой коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно не устанавливать на все случаи жизни критерии зависимости коэффициента соотношений от показателей и условий работы, а дать больше простора трудовым коллективам самостоятельно оценивать значения коэффициентов K i , предопределяющих каждого работника. Как правило, трудовые коллективы творчески и объективно подходят к решению этой задачи. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», совершенно не используя какого-либо нормативного минимума.

Конечно, проще всем сотрудникам ежемесячно устанавливать значение K i по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Проще, но не эффективно. При этом практически не будет использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен. В отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» коэффициента соотношения), способный не только усиливать заинтересованность сотрудников в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении результатов их работы.

При разработке механизма определения значений K i учтен негативный в этом плане опыт (времен застоя и перестройки) установления размеров коэффициента трудового участия (КТУ) и других аналогичных показателей, когда учитывали не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях, нарушая тем самым трудовую основу начисления заработной платы.

Мотивация при применении бестарифной системы оплаты труда

И еще один немаловажный аспект. Не секрет, что сегодня отошло на второй план, а то и забыто, моральное стимулирование. Но оно в сочетании с материальным поощрением – мощный стимул развития возможностей личности. Предложенная модель учитывает и данное обстоятельство, так как коллективное определение коэффициента соотношения в зарплате.

Это не только определение размера материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда сотрудника, его трудового вклада в общие результаты работы структурного подразделения, предприятия. В условиях распределения заработной платы по заранее установленным гарантированным ставкам и окладам достигнуть такого эффекта невозможно.

Отдельно остановимся на особенностях определения K i и расчета размеров оплаты труда для рабочих со сдельной формой зарплаты, поскольку все, что было рекомендовано ранее, в бoльшей степени относится к механизму установления коэффициента соотношений и заработной платы для работников с повременной .

Рассмотрим два возможных варианта.

• Первый: сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы выработки), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания.
• Второй: сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров заработной платы. Это будет зависеть от того, в какой степени организация заинтересована в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм сотрудником за счет диапазона «вилки» коэффициента K i .

Допустим, токарь 6-го разряда, имеющий в соответствии с квалификационной группой коэффициент K i в пределах 4,5–5,7, перевыполнил норму на 10%. Это может быть основанием для увеличения значения его Ki, например, на 0,1 от среднего значения «вилки» 5,1.

Можно идти по другому пути. Сначала рассчитать по формуле уровень заработной платы токаря по установленному ему K i без учета перевыполнения нормы, а затем увеличить его размер на 10%. При этом если организация будет нуждаться в увеличении количества продукции, выпускаемой токарем, то в перспективе увеличение K i может быть на 0,2 или больше.

Теперь о том, кто и каким образом должен определять конкретные размеры коэффициентов K i в диапазоне их «вилок». И в этом вопросе имеется несколько вариантов решений. Можно, в частности, оценивать вклад сотрудника по схеме «сверху вниз», т. е. результативность труда, например, рабочего определяют бригадир и мастера; мастера – руководство цеха; начальника цеха – руководители предприятия. А можно пойти наоборот – «снизу вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха – группа мастеров; директора – руководители структурных подразделений.

Не следует исключать и возможность параллельной оценки – «сверху вниз» и одновременно «снизу вверх», интегрируя затем результаты оценок. При этом надо использовать уже имеющийся опыт коллективной оценки трудового вклада работника, накопленный на предприятии в процессе определения коэффициента трудового участия (КТУ), коэффициента интенсивности труда (КИТ) и других аналогичных показателей в предыдущие годы.

Можно использовать смешанный вариант, т. е. на одном и том же предприятии для одних квалификационных групп или конкретных должностей (групп должностей) применять схему оценки «сверху вниз», для других – «снизу вверх», для третьих – «параллельный» механизм.

Однако в любом случае целесообразно наряду с коллективным мнением практиковать учет самооценки сотрудника.

Определение значения коэффициента эффективности для применения бестарифной системы

И последняя рекомендация по механизму определения значений коэффициента K i при оценке в общие результаты работы компании. Установление K i в пределах диапазона их «вилок» в некоторых случаях может быть закрытым. Это означает, что каждый сотрудник, участвующий в определении размера K i , анонимно выставляет свои оценки, среднеарифметическое значение которых и даст затем окончательный результат.

Открытый вариант – это, когда оценка определяется гласно, на открытом собрании в результате коллективного обсуждения. При этом выбор конкретного варианта зависит от многих условий и обстоятельств, например от микроклимата в коллективе, должности оцениваемого сотрудника, его личных качеств и т. п.

Однако наиболее целесообразным и предпочтительным следует рассматривать открытый способ оценки вклада сотрудника в итоги хозяйственной деятельности структурных подразделений и предприятия в целом.

Итак, значения конкретных коэффициентов K i по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку они передаются в соответствующие службы организации для расчета (по известной формуле) размеров заработной платы.

Рассмотрим пример расчета K i и заработной платы конкретного сотрудника.

Начальник цеха № 8 входит в IX квалификационную группу, которой соответствует «вилка» коэффициента соотношений в зарплате в диапазоне 5,6–6,6 (среднее значение Ki = 6,1).

Допустим, в июле 2007 г. цех № 8 выполнил задание по объему и номенклатуре производства (+0,1), были снижены издержки производства (+0,2). Однако в этом же месяце допущены нарушения производственно-технологического порядка (-0,1).

В этом случае K i начальника цеха № 8 будет равен: 6,1+0,1+0,2–0,1 = 6,3, а его заработная плата (при месячном ФОТ=100 000 тыс. руб. и сумме произведений K i Т i всех работников предприятия = 10 000) составит:

Приказ о внедрении бестарифной системы оплаты труда

После того, как на предприятии была завершена работа по подготовке к переходу трудового коллектива на новые бестарифные принципы организации материального стимулирования сотрудников. Они в большей мере отвечают условиям рыночной экономики и современным методам хозяйствования. Также надо разработать нормативные, инструктивные и методические материалы:

• проект Положения о бестарифной системе оплаты труда
• проект нового штатного расписания

После этого руководитель организации издает приказ об утверждении Положения о бестарифной системе и мероприятиях по ее внедрению.

Пример оформления приказа (фрагмент) приведен в приложении 2.

Бестарифная система оплаты труда на практике

В данной работе рассмотрен порядок разработки и внедрения одной из мотивационных моделей оплаты труда – бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО «Кузбассэлемент» Кемеровской области.

ЗАО «Кузбассэлемент» с целью проверки и отработки отдельных элементов внедрило бестарифную систему оплаты труда на один год (с 01.03.07 по 29.02.08). К моменту подготовки данного материала после внедрения прошло десять месяцев, поэтому уже сегодня можно сделать определенные положительные выводы. За этот период многие показатели по труду предприятия имеют тенденцию к улучшению.

Новая бестарифная реально повысила уровень жизни сотрудников. Так, средняя заработная плата по предприятию возросла на 38% и составила 6718 руб., что на 1850 руб. больше, чем за 2006 г. Происходит справедливое вознаграждение работников, добившихся выдающихся результатов, и оценка бездельников, которые ничего не добились, но рассчитывали на свою долю вознаграждения.

Заработная плата сотрудников одной и той же профессии и разряда напрямую зависит от результатов труда и дифференцированно распределяется в среднем от 4500 руб. до 12000 руб.

Новая бестарифная система оплаты труда служит фактором привлечения квалифицированных работников. За период действия новой системы оплаты предприятие укомплектовало 80% рабочих вакансий с высокой квалификацией (наладчики, слесари, электромеханики и др.). Текучесть кадров за этот период сократилась до 16,2% (за 2006 год – 19,3%).

Производительность труда на одного сотрудника за этот же период увеличилась на 14,3% и составила 42,5 тыс. руб. в месяц.

Учитывая приведенные примеры (результаты), можно сделать вывод: новая мотивационная бестарифная система оплаты труда положительно влияет на конечные результаты всего предприятия и отдельного работника.

К сожалению, бестарифная система оплаты труда не в состоянии полностью решить вопрос с задержкой заработной платы, так как эта система является экономической, а не финансовой.

Приложение 1

Приложение 2

Особенностью бестарифной системы оплаты труда является отсутствие в ней тарифных ставок и коэффициентов. Но при этом работе каждого сотрудника выносится руководством определенная оценка . Она самым непосредственным образом влияет на его долю в зарплатном фонде компании.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Законодательное регулирование

Данная система оплаты не регулируется российским законодательством . Но при этом закон позволяет применять различные формы оплаты труда или варьировать их.

Основные принципы

Чтобы понять, как работает данная система оплаты труда работающих, нужно познакомиться с ее основными принципами. Общий размер фонда, который предназначается для оплаты труда, определяется непосредственно самим работодателем.

Каждый сотрудник может рассчитывать на свою долю в этом фонде. Она зависит во многом от полезности его работы в получении дохода компании. Также на размер полученной влияет время фактической работы сотрудника. Имеет в данном случае большое значение его квалификация и качества как работника.

Работодатель может по истечении определенного периода увеличивать или уменьшать долю работника в общем фонде компании . Это зависит от его работоспособности, стремления к постоянному совершенствованию трудовых навыков и повышению мастерства. Так как твердого оклада при такой системе оплаты не существует, данный факт заставляет сотрудников отдавать больше сил и времени работе.

Но работодатель должен обязательно сделать расчет доли для каждого из сотрудников. Также его обязанностью является доведение правил , причем до всех работников.

А.Л. Жуков разработал метод по определению уровня квалификации работника . Он учитывал сразу множество важных показателей. Среди них можно отметить интенсивность труда, образование работника, его опыт, а также условия и сложность работы.

Данная система оплаты труда отличается от тем, что в ней не применяются тарифные ставки .

Для расчета зарплаты используются совершенно другие принципы. Это может быть договоренность работодателя с работниками, оплата за определённый результат и другие.

Формы

Существует несколько вариантов бестарифной системы оплаты труда:

1. Оплата труда работника при коллективной форме зависит от того, как сработало за определенный период все предприятие. При этом трудовые успехи конкретного человека в расчет не принимаются. Все участники системы в зависимости от получают зарплату из общего фонда.
2. Комиссионная форма обычно применяется в небольших частных фирмах. Она предполагает выдачу зарплаты по итогам проделанной работы. Ее размер определяется количеством и качеством выполненной ими работы.
3. Когда система применяет так называемые «плавающие коэффициенты «, то главным принципом оплаты труда будет выступать качество выполненной сотрудником работы. Чаще всего такую систему применяют для оплаты труда руководящих работников.

В других странах, например, в США, Франции, Японии, бестарифная оплата труда получила самое широкое применение. В них обычно используются следующие формы данной системы оплаты:

Как устроена система?

Если говорить кратко, в основе бестарифной системы лежат три элемента:

• минимальный гарантированный уровень заработной платы для каждого работника;
• при расчете зарплаты первым делом определяется общая сумма зарплаты на весь коллектив. Из нее вычитают сумму для оплаты труда всех работников в минимальном размере. Остаток средств распределяется между всеми работающими по тем правилам, которые были приняты раньше;
• все члены коллектива имеют прямую материальную заинтересованность в конечных результатах своего труда. Также им выгодна высокая эффективность работы всего предприятия.

Посмотрите видео о значении правильной системы оплаты труда:

Плюсы и минусы

Достоинства системы:

• Зарплату начисляет фактически работодатель на основе уже имеющегося фонда оплаты, что ему выгодно и удобно.
• От увеличения прибыли предприятия зависит повышение зарплаты сотрудников . Таким образом, бестарифная система стимулирует их к повышению производительности труда. Это делает процесс начисления зарплаты более простым и удобным.
• В условиях инфляции и удорожания товаров и услуг прибыль предприятия увеличивается, что влечет за собой повышение зарплаты сотрудников.
• Простая форма расчета зарплаты и ее прозрачность для сотрудников.

Недостатки бестарифной системы:

Формула расчета

Самой распространенной является следующая формула.

Чтобы вычислить зарплату работника , нужно сложить все доли сотрудников. Получится общий КТУ. Далее сумма месячного фонда оплаты труда делится на общий КТУ и полученное число умножается на долю сотрудника.

Пример. В фирме устроены следующие люди с соответствующими им КТУ:

• генеральный директор (1,8);
• менеджер (1,5);
• помощник менеджера (1,3);
• администратор (1).

Считаем общий КТУ: 1,8+1,5+1,3+1=5,6

Допустим, фонд оплаты труда составил 400.000 рублей. Тогда зарплата будет такой:

Бестарифная система широко используется на малых и средних производственных предприятиях , организациях торговли и в агентствах услуг. Крупные фирмы реже используют данную систему.

Это связано со сложностью объективной оценки вклада в общее дело каждого работника. В таком случае можно разделить коллектив на мелкие подразделения со своим отдельным руководителем.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравноловки, преодалеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалифицированного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

Квалифицированный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т. д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности. Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада), затем - заработная плата отдельных работников подразделений.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе. Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а а оплата ежемесячно изменяется от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное врем я(сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.