Ко мне часто приходят на консультации собственники бизнеса с вопросом, как быстро и максимально безболезненно и, главное, безубыточно для компании уволить нерадивого сотрудника. В этой статье я не буду подробно описывать юридические тонкости, а сделаю акцент на алгоритме увольнения, психологических аспектах и расскажу, как провести увольнение, чтобы из этой процедуры вышли с минимальными отрицательными эмоциями, а по-простому – «без обид», и тот, кого увольняют, и тот, кто увольняет.

Рассмотрим типичную ситуацию.

Итак, после долгих размышлений вы как директор пришли к выводу, что менеджер по продажам Иванова совершенно не устраивает вас по своим профессиональным и личным качествам. Выручки все меньше, новых клиентов не привлекает, а со старых, судя по всему, уже имеет «откаты». Кроме того, она вечно всем недовольна, не здоровается, а вчера бухгалтера дурой назвала. Раньше пол-одиннадцатого Иванову на рабочем месте не увидишь, зато в пять минут седьмого ее уже как ветром сдувает.

Вы приходите в бухгалтерию (она же отдел кадров) с фразой: «Надо Иванову увольнять. Сначала попробуем по... собственному желанию».

Причины: почему вы увольняете?

Чтобы уволить работника, нужно четко для себя знать, почему вы это делаете. Зачем четко знать? Чтобы сознание не блуждало. Поставили цель уволить – увольняйте. Дальше – определяем причину.

Я выделила пять основных причин для увольнения:

непрофессионализм работника. Не хватает знаний, умений, опыта. И нет желания их получать.отсутствие мотивации у работника. Испытательный срок уже прошел, человек думает, что учиться уже не нужно, и автоматически выполняет какую-то работу. Вас это не устраивает.его влияние на коллектив негативно. Человек постоянно недоволен, заражает своим недовольством и отношением к работе весь коллектив. Он – вирус, который нужно локализовать и обезвредить, пока он не парализовал весь коллектив. И тут я вас обрадую, потому что вы его уже локализовали: у вас уже возникло сомнение по его поводу. Осталось обезвредить.неуважение к руководителю. Работник подрывает авторитет руководителя. Вызывает саботаж в работе, это заражает других людей. Он показывает, как можно фамильярно и дерзко общаться с вами. А вы готовы к тому, что вскоре все ваши работники начнут общаться с вами так же? Нет – значит, делайте показательное увольнение.несовпадение миссии сотрудника (цели – для чего он работает) с миссией компании. Это просматривается при приеме на работу. Если основная цель компании – это развитие, а у человека другие ценности, то вам сложно будет находить общий язык, и вы все равно разойдетесь. По идее вы должны были это заметить еще при собеседовании, но почему-то сразу не заметили… Ничего страшного – выход всегда есть.

Почему вы боитесь уволить?

Увольнять всегда нелегко, и все руководители всячески оттягивают этот малоприятный момент. Даже бизнесмены с ярко выраженным авторитарным стилем управления, которые могут кричать, топать ногами и брызгать слюной на провинившегося работника, испытывают трудности при увольнении сотрудников.

Причины, как правило, психологические. По опыту я выделяю три основных:

Причина 1 . Жалость к нерадивому сотруднику. Потому что у этого бесполезного, некомпетентного, недисциплинированного работника есть семья, а вы оставите его ни в чем не повинных домочадцев без средств к существованию.

Или часто бывает так: с работой не складывается, а в остальном – это очень хороший человек, в коллективе его все любят.

Решение 1 : посчитайте, сколько стоит содержание такого сотрудника и сколько он вам приносит дохода – жалость сразу же пройдет.

Возьмите в руки калькулятор и перемножьте его ежемесячную зарплату на двенадцать (не забудьте приплюсовать к ней налоговые и социальные отчисления).

Например, сколько стоит жалость?

25 000 рублей х 12 месяцев = 300 000 рублей в год.

Желающие могут учесть и стоимость текущего содержания этого работника. Для офисного сотрудника – это расходы на телефон, подключение к Интернету и электронной почте, покупка комплектующих и канцелярских принадлежностей и т. д. В общем, расходов достаточно.

Возможно, после получения итоговой цифры ваша жалость к увольняемому не только значительно уменьшится, но даже обернется негодованием или, по меньшей мере, жалостью к потерянным деньгам, которым вы наверняка найдете лучшее применение.

Впрочем, если вам хочется быть великодушным, то можете выплатить сотруднику выходное пособие. Это обойдется вам намного дешевле, чем ежемесячно выплачивать не заработанную им зарплату.

Решение 2 : осознайте, что, увольняя, вы даете человеку шанс найти дело по душе!

Приведу пример из практики – из рассказа счастливого уволенного:

«Осознав, какое дело мне по душе, я еще год готовился к его реализации и в итоге ушел с инженерной должности в сферу «работы с людьми». Когда стал заниматься своим делом, счастью моему не было предела. Исчез постоянный стресс от осознания, что «завтра опять на работу», не стало раздражения и негатива на рабочем месте. Появилось желание рассказать об этом родным и близким, друзьям и делиться новым, тем, что ты находишь и чему учишься каждый день. И если и приходилось иногда много работать, то усталость была приятной».

Причина 2. Жалость к себе и к своим потраченным силам: я его столько учил, а тут снова придется искать другого и заново обучать. И где и как искать новых сотрудников? Опять эта кадровая головная боль!

Решение: см. решения в пункте «Причина 1».

Причина 3. Страх, что сотрудник обозлится, и возникнут какие-нибудь проблемы: «натравит» налоговую службу, поцарапает машину, разнесет сплетни, уведет клиентов и т.п.

Решение: главное, расставаться полюбовно. Нужно дать возможность человеку самому принять это решение. Если он не хочет сам, то создайте такие условия, чтобы у него не было выбора. Ничего не бойтесь, вы ведь правы.

Как уволить?

Ваша задача сделать так, чтобы сотрудник сам понял, что не справляется с работой, либо создать ему такие условия, чтобы он опять же решил уйти добровольно.

Четко определите его мотивацию и искусственно уберите ее. Пример: если мотивация – профессиональный рост, то объясните, что роста не будет. Если мотивация – близость от дома, скажите, что данная товарная позиция переедет на склад в другой конец города. Если мотивация – общение, «обрадуйте» его, что скоро он перейдет на работу только с компьютером и т.д.Дайте сотруднику сложное задание, заведомо невыполнимое: «Иди туда – не знаю куда, принеси то – не знаю что…». Он не справится, потому что ему не хватит профессионального опыта, потому что сама задача трудновыполнима (если вообще выполнима).

Например, если увольняемый работает на должности менеджера по маркетингу или отвечает за продажи, то в вашей власти резко повысить план, а также потребовать скорейшего заключения договоров с самыми недосягаемыми, но желаемыми заказчиками и клиентами.

Если сотрудник справится с невыполнимой миссией, это прекрасно. Может быть, тогда необходимость увольнения просто исчезнет.

Если же чуда не произойдет, то налицо будет формальная причина сочувственно вздохнуть: «Жаль, конечно, но вы сами видите, что у нас с вами ничего не получается».

Просите у сотрудника денег на оплату его обучения (чтобы сам оплатил на год вперед).Проговорите, что скоро будет аттестация, – он может испугаться.Измените условия работы. Создайте более строгие правила, стандарты. Многие люди боятся перемен.Расскажите о возможных изменениях в компании.

Подстраховка для экстренных случаев

В моей практике был случай, когда мне пришлось уволить отличного специалиста с прекрасными показателями из-за недопустимого поведения на корпоративном празднике. Он был сильно пьян, когда забрался на сцену и, пардон, снял штаны именно в тот момент, когда наш генеральный директор из Лондона вещал поздравительную речь. Это зрелище наблюдали 600 человек из разных регионов страны. «Уволить! – незамедлительно последовал приказ. – За плохое поведение!»

Мне было трудно объяснять на утро протрезвевшему сотруднику, за что я его хочу уволить, но моя подстраховка (предварительный сбор объяснительных о мелких нарушениях) позволила это сделать.

Не особо сознательных удобно увольнять за несоблюдение трудовой дисциплины: многократные опоздания, прогулы и т.д. Чтобы этот способ «работал», в трудовом договоре работника и правилах внутреннего трудового распорядка нужно указать, когда начинается и заканчивается рабочий день.

Опоздания обязательно фиксируйте в табеле учета рабочего времени. Когда работник в очередной раз не появится вовремя на рабочем месте, создайте комиссию и составьте акт об опоздании. После того как работник переделает все свои личные дела и появится-таки в офисе, попросите у него письменные объяснения (ст. 193 ТК). Отказывается писать объяснительную записку – создавайте комиссию и составляйте акт об отказе. В состав комиссии включите начальника отдела, работника отдела кадров, двух-трех свидетелей (например, охранника или секретаря).

«Придраться» по мелочам достаточно легко – опоздал на две минутки, ушел раньше на полторы – готовишь акт и на его основании – письменное замечание. Работники, как правило, пытаются оспорить выговор, а на замечания как-то внимания не обращают. Потом эти замечания обновляешь время от времени. Как только нерадивый сотрудник совершит первое серьезное нарушение – оформляешь выговор. И вот тебе пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса – неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания!

С приказом об увольнении по этому основанию лучше не спешить. Дождитесь момента, когда в личном деле работника наберется несколько актов об опоздании, замечаний и докладных записок: если дело дойдет до суда, то это значительно увеличит ваши шансы на победу.

Как проводить беседу с кандидатом на увольнение

Предварительная беседа. Даем второй шанс? Выставляем планы, задачи. Определяем минимальные сроки и конкретные результаты. Жестко контролируем!

Беседа основная и решающая. Во время нее нужно дать человеку понять, что он значимый, но ваши пути разошлись. Вы готовы помочь ему в дальнейшем устройстве, не держите на него зла, дадите рекомендации, если нужно. Используйте последний разговор с работником и для того, чтобы определить проблемы и недоработки в вашем коллективе, попросите у него совета.

После увольнения

Не давайте негативных характеристик, если попросят другие компании.

На отдельной плашке в конце:

Совет:
Составьте профиль кандидата, который вам нужен, отталкиваясь от наглядного примера сотрудника, который вам не нужен!

Из собственного опыта

Увольняю быстро, без отработки, в качестве компенсации выплачивая зарплату, которую человек получил бы в конце месяца.

Всегда разделяю профессионализм и личность человека. С личностью при обоюдном желании можно оставаться в хороших и даже дружественных отношениях.

И закончу статью высказыванием Стива Джобса: «Не позволяйте взглядам других заглушать свой собственный внутренний голос. И очень важно иметь мужество следовать своему сердцу и интуиции. Они, так или иначе, уже знают, что вы действительно хотите сделать. Все остальное – второстепенно».

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется . В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена .

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
• произвести с ним расчет в соответствии со ;
• по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лицам, не достигшим возраста 18 лет;
• лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: .

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность ().

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку;
• выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
• произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в . Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Увольнение может быть вызвано абсолютно разными причинами. Чаще всего сотрудники уходят по собственной инициативе. Заметим, что такая ситуация - наиболее приемлемая для работодателя, ведь риск того, что подчиненный может подать в суд, отсутствует. Но бывают случаи, когда работник просто не справляется со своими функциональными обязанностями, а то и вовсе не выходит на службу. Как поступить в таком случае? Как уволить сотрудника и при этом не нарушить Трудовой кодекс?

По собственному желанию

Многие руководители считают, что увольнение по собственному желанию работника - наилучший и самый простой вариант. Подчиненный пишет заявление, отрабатывает 14 дней, получает полный расчет и забирает трудовую книжку. И все - дело в шляпе. Но это не совсем так, здесь может быть множество нюансов. К примеру, если человек больше не может выполнять свои трудовые обязанности в силу определенных обстоятельств (скажем, поступил в вуз, вышел на пенсию, переезжает в другой город на ПМЖ, ложится на лечение в стационар на неопределенный срок и т. д.), то его необходимо увольнять тем числом, которое он укажет в своем заявлении. То есть его следует отпускать без отработки. Во всех остальных случаях начальство может обязать служащего отработать положенные 2 недели, пока не подыщут замену.

Довольно часто возникают сложности, когда нужно уволить сотрудника на испытательном сроке. В данном случае период его отработки сокращается до 3 дней. Если же начальник обяжет его ходить на работу 14 дней, это будет считаться нарушением. Очень важно произвести расчет с работником в последний день его пребывания на службе, тогда же ему вручается и трудовая книжка.

Увольнение по желанию руководства

Чтобы работодатель мог самостоятельно уволить сотрудника, ему нужно иметь на то веские причины, одного желания, конечно же, будет мало. Кроме того, если работодатель не учтет полностью все требования ТК относительно увольнения, сотрудник запросто сможет оспорить такое решение в суде. Итак, как правильно уволить сотрудника по инициативе директора? Во-первых, стоит уяснить, что ТК РФ предоставляет исчерпывающий список оснований, по которым можно расторгнуть трудовой договор с подчиненным. В частности, это такие случаи:

1. Полная ликвидация предприятия или ИП.

2. Сокращение штата или численности работников.

3. Несоответствие сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

4. Смена учредителя (касается только руководителя, его заместителей, главного бухгалтера).

5. Неоднократное неисполнение функциональных обязанностей без уважительных причин, но при условии, что у работника уже имеется дисциплинарное взыскание.

6. Одноразовое грубое нарушение своих обязанностей:

• прогул (отсутствие на работе более 4 часов подряд);
• появление в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения;
• разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны;
• хищения на работе, растрата или умышленная порча чужого имущества (если есть соответствующее решение суда);
• нарушения требований по охране труда (если это установлено комиссией по охране труда);

7. Совершение виновных действий работником, который обслуживает товарные и денежные ценности, что привело к утрате доверия со стороны начальства.

8. Совершение аморального поступка (для работников, которые выполняют воспитательные функции).

9. Принятие решения, что повлекло нарушение сохранности имущества или его неправомерное использование (это касается руководителя, его заместителя, главного бухгалтера).

10. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей начальником или его заместителями.

11. Предоставление недостоверных документов при устройстве на работу.

12. В других случаях, предусмотренных законом или трудовым договором.

Ликвидация организации или сокращения штата

Если предприятие планируется ликвидировать или грядет сокращение численности работников, то уволить по собственному желанию сотрудников не получится. Придется действовать в соответствии с буквой закона.

Во-первых, если речь идет о процедуре ликвидации, то данный факт должен быть письменно оформлен. Если же на предприятии проводят сокращение, то работодатель обязан подготовить документы, где должны быть приведены причины сокращения численности работников. К примеру, если в суде будет доказано, что необходимости в сокращении у работодателя не было, то служащего запросто могут восстановить в должности.

О грядущей ликвидации и сокращении штата сотрудников необходимо проинформировать за 2 месяца. Подчиненным, которые подпадают под сокращение, необходимо предложить другие вакантные места, даже если они нижеоплачиваемые (если такие есть в наличии). Если же служащий откажется от предложенной работы, его можно увольнять. По истечении 2-месячного срока проводится расчет уволенных сотрудников, а также им полагается выплата выходного пособия и среднего заработка за 2 месяца (если за этот период они не трудоустроятся).

Вы нам не подходите

Если подчиненный не справляется со своими обязанностями, с ним тоже можно распрощаться. Однако факт того, что он не соответствует своей должности, нужно еще доказать. Знания работника придется проверить. Для этого проводят внеочередную аттестацию. Приказом по предприятию создается аттестационная комиссия из нескольких человек (руководитель не обязательно должен туда входить). Также должно быть разработано специальное положение по аттестации сотрудников. В нем указываются сроки, критерии оценивания и порядок проведения такого мероприятия.

С данным положением подчиненных знакомят под роспись. Также необходимо утвердить состав комиссии. В нее могут входить директор, заместители, представители от профсоюза, непосредственный руководитель работника, знания которого будут проверять.

Как уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемого им поста? Для этого необходимо получить заключение комиссии, что человек провалил аттестацию. Но и это еще не все. Сотруднику необходимо будет дать второй шанс, а через время устроить еще одну проверку. Если и на этот раз члены комиссии признают служащего не прошедшим аттестацию, тогда его можно увольнять. Однако помните, что человек может попробовать опротестовать такое решение в судебном порядке.

Нарушение трудовой дисциплины

Как уволить сотрудника, если он нарушил трудовую дисциплину? В таком случае необходимо быть очень осторожным, так как даже малейшая ошибка может привести к тому, что работника восстановят по решению суда. Во-первых, стоит помнить следующие моменты:

1. За одно дисциплинарное нарушение увольнять нельзя. Согласно ТК, увольнению подлежат сотрудники, нарушающие распорядок и правила неоднократно. Юристы советуют писать приказ об увольнении только в случае третьего нарушения трудовой дисциплины. За первые два деяния у служащего должны быть выговоры (с занесением в личное дело), срок действия которых не истек. Если же сотрудник совершит нарушение в третий раз, тогда никаких выговоров ему выносить не нужно. Вы можете смело его увольнять.
2. Деяние, совершенное сотрудником, должно быть где-то зафиксировано как нарушение. К примеру, в его должностной инструкции или другом локальном акте.
3. Перед увольнением начальник должен потребовать объяснительную от работника. Если он откажется её написать, составляйте соответствующий акт об этом.
4. Даже если вы уволили с работы человека по статье, с ним все равно необходимо рассчитаться: погашается задолженность по зарплате, за неиспользованный отпуск, оплачивается больничный (если он имел место).
5. В последний день службы уволенному выдается его трудовая книжка (под роспись).

Если вы все требования выполните, не пропустите сроки, получите объяснительную от подчиненного, то можете быть уверены, что восстановиться на работе нарушителю дисциплины будет практически невозможно.

Как уволить сотрудника за прогулы?

Ну что же здесь сложного? - спросят многие. Человек не вышел на работу, не предупредил начальство о своем отсутствии, значит, можно сразу же увольнять его за прогул. Но нет все так просто. Даже если служащий отсутствовал на работе более 4 часов подряд или весь рабочий день, вы должны получить от него объяснительную. Кроме того, у сотрудника может быть уважительная причина. Если на следующий день он принесет больничный листок или, к примеру, справку о сдаче крови, то распрощаться с работником не получится.

Иногда случается и так, что подчиненный вообще пропал, на работе не появляется неделями, а на телефонные звонки не отвечает. Как уволить сотрудника в такой ситуации? Вам необходимо направить ему по домашнему адресу письмо о том, чтобы он явился на работу в течение определенного срока (к примеру, 5 дней) и написал объяснительную записку. В то же время нужно, чтобы его непосредственный руководитель составлял письменные акты об отсутствии человека на рабочем месте. Если же за это время сотрудник не появится, можете составлять приказ об увольнении. Образец такого документа может выглядеть так:

Появление в пьяном виде

Если сотрудник явился пьяным на работу, допускать его в таком состоянии к исполнению трудовых обязанностей, конечно же, запрещено. Однако очень важно зафиксировать факт того, что служащий находится в состоянии опьянения. Непосредственный руководитель должен составить на него докладную записку (на имя работодателя). В ней важно не только указать, что подозреваете, что подчиненный находится "подшофе". Опишите замеченные вами признаки опьянения: запах алкоголя, бессвязная речь, нарушение координации и т. д.

Если есть возможность, создайте специальную комиссию по расследованию данного случая. Необходимо также составить акт, фиксирующий состояние работника.

Еще лучше будет, если вы направите подчиненного на медицинское освидетельствование. К примеру, его может провести врач-нарколог. Медицинское заключение, акт комиссии, свидетельские показания - это важнейшие документы, которые дают полное основание распрощаться с работником, который любит приложиться к рюмке в рабочее время.

Когда сотрудник уже будет в трезвом состоянии, потребуйте от него письменное объяснение своего поступка. Если он откажется написать такую бумагу, составляйте акт и об этом. После всех этих процедур пишите приказ об увольнении. Образец формулировки выглядит следующим образом: "Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного (токсического, наркотического) опьянения, п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ". Приказ датируйте днем издания, а не тем днем, когда служащий пришел "навеселе".

Увольнение на больничном или в отпуске

Увольнять работника, который находится на больничном, как правило, запрещено. Даже если речь идет о сокращении, прогуле, совершении дисциплинарного нарушения и т. д. Если подчиненный болеет, то в отношении него нельзя совершать никаких действий (увольнять, переводить на другую должность). Но и в этом случае есть исключения.

Если предприятие ликвидируется, то уволить можно всех сотрудников (даже если они в отпуске или болеют). Также работник, который пребывает на больничном, может сам рассчитаться. То есть уволить по собственному желанию, даже если у сотрудника есть незакрытый листок нетрудоспособности, разрешено.

Стоит заметить, что в таком случае отрабатывать двухнедельный срок подчиненному не придется. А пособие за больничный ему работодатель обязан выплатить. Это правило действует, если листок нетрудоспособности закроют в течение 30 дней после ухода человека с работы.

Как уволить сотрудника на больничном по желанию начальника? Как уже было отмечено, сделать этого не получится. Вы обязательно дожидаетесь его выхода на работу. И только потом решаете вопросы об увольнении, если на то есть основания.

Другие причины увольнения

в Трудовом кодексе предусмотрено более 10 оснований для увольнения работника по желанию начальника. В частности, к ним можно отнести хищение имущества по месту работы или его порча. Но очень важно понимать, что признать виновным человека в краже может только суд. Руководитель, конечно же, вправе провести служебное расследование, опросить свидетелей, однако без решения суда увольнение производить нельзя. Поэтому не пренебрегайте этим требованием.

Разрешается расторгать трудовой договор и в случаях, когда сотрудник нарушил правила по охране труда. Но, опять же, данный факт должен быть доказан. Признать виновность подчиненного может только комиссия по охране труда.

Специальные основания

Весьма интересным случаем считается расторжение договора в связи с утратой доверия. Как уволить сотрудника на этом основании? Многие работодатели забывают, что таким образом уволить можно только тех работников, деятельность которых непосредственно связана с обслуживанием товарных и денежных ценностей. К примеру, главный бухгалтер под такую категорию не подпадает. Он не должен получать по чекам деньги или иные ценности. По этой причине также нельзя попрощаться с товароведом, контролером, маркировщиком и другими лицами, которые не несут материальной ответственности.

За что можно уволить сотрудника еще? К специальным основаниям также относят совершение аморального поступка. Однако расторгнуть трудовой договор в данном случае можно лишь с тем работником, который выполняет воспитательные функции. В то же время понятие "аморальный поступок" законом не разъясняется. Можно лишь отметить, что сюда относят нецензурные высказывания или поведение, унижающие другого человека, появление пьяным в общественных местах. В любом случае работодатель (директор) сам должен определять степень тяжести поступка педагога и на этом основании уже решать, подлежит он увольнению или нет.

Увольнение неугодных служащих

Во многих компаниях есть сотрудники, которые хоть и выполняют свои обязанности хорошо, дисциплину не нарушают, но, к примеру, очень болтливы или любят подставлять начальство, что может навредить фирме. Конечно же, речь не идет о коммерческой тайне, тем не менее многим руководителям хотелось бы, чтобы их подчиненные как можно меньше распространялись об успехах или неудачах предприятия, его корпоративной политике и т. д. Как уволить неугодного сотрудника? Естественно, распрощаться с работником за его длинный язык не получится. Придется искать законные основания. Возможно, в его работе не так все гладко, и его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, засомневаться в его соответствии занимаемой должности, уволить по статье, наконец. Словом, здесь каждый руководитель должен проявит смекалку и сообразительность. Не стоит сгоряча писать приказ и увольнять подчиненного, к примеру, за нарушение дисциплины, если у него до этого не было ни одного выговора. Также будет ошибкой уволить его в связи с сокращением штата, если на самом деле никакого сокращения не предвидится. Главное, чтобы с позиции закона все было безупречно, и работник не имел оснований подать в суд.

Расчеты при уходе с работы

За что можно уволить сотрудника, мы с вами выяснили более чем детально. Напоследок необходимо упомянуть о расчете. Подчиненному в последний день его работы положена выплата заработной платы за отработанное время, а также другие предусмотренные начисления. Это правило распространяется на всех сотрудников. Даже если работника увольняют в результате его виновных действий, ему положены отпускные. Деньги не выплачиваются только в том случае, если служащий уходит в отпуск с последующим увольнением. Это же касается и листа нетрудоспособности. Оплата больничного уволенному сотрудникудолжна быть произведена в течение 30 дней после расчета. И последнее: в день увольнения не забудьте вручить работнику трудовую книжку.

Как правильно уволить сотрудника согласно законодательству

Причин для увольнения по закону несколько:

1. Уклонение от трудовой дисциплины: прогулы, появления в нетрезвом виде.
2. По результатам аттестации. Основанием для увольнения становится решение аттестационной комиссии о несоответствии. При увольнении руководителю придется предложить должность с низшей квалификацией.
3. По инициативе сотрудника.
4. Игнорирование трудового распорядка, повлекшее серьезные последствия и материальный ущерб, за несоблюдение техники безопасности.
5. Ликвидация предприятия или сокращение штатов.
6. За прогул при отсутствии на работе без уважительной причины более 4 часов.
7. Если в отношении материально ответственного лица было заведено уголовное дело.
8. Потеря доверия, корыстное отношение при исполнении обязанностей. Такие сотрудники, как бухгалтер, увольнению не подлежат, так как не получают деньги и другие материальные ценности.
9. За аморальный проступок. Применяется к педагогам, воспитателям. К таким действиям относятся нецензурная брань, появление в нетрезвом виде. Степень аморальности определяется работодателем.
10. За разглашение коммерческой тайны, персональных сведений других работников, представление подложных документов.

Иногда пытаются уволить неподходящих сотрудников. Юридическая сторона вопроса при оформлении должна быть тщательно продумана.

Работник защищен больше, чем работодатель. За малейшее нарушение процедуры можно оспорить решение в суде. Придется выплачивать неустойку.

Есть виды увольнения, для которых в законе причины не оговариваются, например, личная неприязнь начальника к подчиненному, некультурное поведение по отношению к другим членам коллектива. Начинает собираться компромат, опровергнуть который сложно. Есть причины более серьезные – разглашение коммерческой тайны, персональных сведений работника, представление подложных документов. Одной из причин является нарушение правил охраны труда и несоблюдение техники безопасности, повлекшее тяжелые последствия, за которые предусмотрено административное наказание.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство регулирует три способа освобождения от трудовой деятельности:

• по инициативе самого сотрудника;
• по приказу руководителя;
• по обоюдному соглашению.

Этапы увольнения предполагают обязательные условия: ситуация должна быть прописана в Трудовом кодексе РФ, соблюден порядок при оформлении. Так, при сокращении штатов сотрудника обязаны уведомить за 2 месяца, чтобы он нашел новое место трудовой деятельности. При увольнении за несоблюдение дисциплины труда, необходимо получить объяснительную записку и передать дело в комиссию по трудовым спорам или профком.

Следует учесть: спустя месяц после совершения проступка обвинить и наказать невозможно.

Если проступок привел к административному или уголовному делу, до решения суда провинившегося уволить нельзя. Его можно перевести на другое место, где он не сможет совершить подобных нарушений (мошенничество, подлог).

Как уволить сотрудника по собственному желанию

Это самый распространенный способ прекращения трудовых отношений. Для его осуществления пишется заявление с просьбой об увольнении, указывается дата. Работодатель удовлетворяет просьбу.

Трудность одна – срок обязательной отработки – положенные две недели от даты, указанной в прошении.

• при зачислении на учебу;
• переезде на другое место жительства;
• при переводе мужа военнослужащего к новому месту службы;
• при отъезде за границу.

К заявлению они должны приложить справку из вуза, приказ о переводе.

Без отработки освобождаются отпускники, если заявление на увольнение было написано за две недели до выхода из отпуска. Рассчитать такого сотрудника и выдать трудовую книжку надо в период, который указан законом – в день подписания приказа.

Работники, оформленные по срочному договору или на испытательном сроке, должны отработать три дня.

Разорвать контракт можно в любое время, независимо от его сроков. Законных оснований помешать нет. Главное, отработать положенный срок и сдать дела.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Правила прописаны в законе. Это можно сделать при ликвидации учреждения, сокращении штата. В этих случаях главное – оповестить сотрудника в установленный двухмесячный срок. Уволить сотрудника по сокращению можно при соблюдении следующего порядка:

1. Оповестить за два месяца.
2. Передать в центр занятости сведения о лицах, подлежащих сокращению, указать их должности (за три месяца).
3. Издать приказ на основании статьи 81 п. Трудового кодекса.
4. Внести запись в трудовую книжку и личную карточку.
5. Выплатить все положенные денежные средства.

Когда освобождение происходит по желанию только одной стороны – руководителя, этого недостаточно. Нужно иметь основания: документально оформленные факты нарушений, объяснительные записки. При их отсутствии увольнение может не состояться.

По инициативе работодателя можно уволить за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, а также невыполнение своих должностных обязанностей . Это возможно, если прописано в трудовом договоре, и работник ознакомлен с ними (есть подписи его и свидетелей). Обязательно приложить акт о совершении проступка. Не всякое нарушение дисциплины подлежит увольнению. Для начала можно сделать выговор, составить акт, например, при опозданиях.

Уволить сотрудника за прогулы можно при совершении всего одного проступка. Основанием для этого является не нахождение на работе более 4 часов подряд без уважительной причины. Алгоритм действия таков:

1. Составляется акт о проступке.
2. Объяснительная.
3. Документальные подтверждения отсутствия: справка из ГИБДД, медучреждения, повестка суда.

Если причин и объяснений нет, это считается нарушением дисциплины труда, и на основании статьи 81 Трудового кодекса издается приказ об увольнении, делается запись в трудовой книжке и полный расчет. Если процедура нарушена, у провинившегося лица есть шанс восстановиться через суд и получить денежную компенсацию за вынужденные прогулы.

Психологи дают советы, как сгладить конфликтную ситуацию при увольнении работодателем: сообщать о разрыве отношений лучше один на один, четко объясняя причину. Надо найти хорошие слова в адрес провинившегося работника, отметить его прошлые заслуги. Если это возможно, помочь с дальнейшим трудоустройством.

Принудительно могут быть уволены госслужащие из-за скрытия доходов и подачи ложной декларации о них, а также из-за наличия зарубежных вкладов. Поводом может послужить нарушение этики государственного служащего в обращении с гражданами, игнорирование их просьб. Для руководства есть свои причины для расторжения трудового договора:

• превышение полномочий, нанесение материального ущерба;
• смена собственника компании;
• однократное нарушение обязанностей, положенных по службе, распорядка.

По соглашению сторон

Соглашение сторон – это вариант, когда работодатель и сотрудник мирно договариваются о разрыве отношений при определенных условиях. Уволиться можно в любое время, отрабатывать не надо, но и передумать уже нельзя. Это определено статьей 78 ТК Российской Федерации.

При согласии сторон приказ оформляется довольно быстро. Если работодатель предлагает такой вариант расторжения договора, он может пообещать дать хорошие рекомендации или выплатить денежную компенсацию. Если согласие не получено, можно переходить к жестким мерам и увольнять несговорчивого сотрудника по статье, если у него уже имеются нарушения трудовой дисциплины и замечания. Иногда, принимая на работу заявление, работодатель просит написать его с открытой датой. Если договориться, можно внести изменения в трудовой договор.

Увольнение в разных обстоятельствах

Можно ли уволить сотрудника, находящегося в отпуске, на испытательном сроке и при других обстоятельствах, связанных с личной жизнью?

Работника, который находится на больничном или в отпуске увольнять запрещается. Даже в случае сокращения штатов или за нарушение дисциплины. Есть исключения. При ликвидации предприятия увольняют всех (и тех, кто на больничном, в отпуске). Отрабатывать в этом случае две недели не придется, а оплатить больничный до конца ему обязаны. Решать вопрос об увольнении сотрудника можно только после выхода с больничного.

Увольнение беременной

Даже при наличии других поводов (дисциплинарный проступок) уволить женщину, ждущую ребенка, нельзя. Допускается, если она была принята исполнять обязанности временно отсутствующей работницы. При ликвидации компании и невозможности предоставить другое место, приходится увольнять. Для беременных женщин отменяется испытательный срок и период отработки. Подтверждением факта беременности является справка, которую следует представлять каждые три месяца. Если со стороны женщины последует отказ, запрет на увольнение снимается.

Увольнение матери-одиночки

Без согласия ее самой, расторгнуть договор нельзя, пока ребенок не достиг четырнадцатилетнего возраста. Только в случае неоднократного нарушения трудовой дисциплины с взысканиями можно прекратить договор. Это касается и женщин, усыновивших детей без супруга. При ликвидации учреждения, увольнению подлежит и она.

Женщину с ребенком до 14 лет, которая не является одинокой, могут освободить по всем основаниям законодательства Российской Федерации.

Увольнение на испытательном сроке

Если работодателя не удовлетворяют результаты испытания, расторгнуть договор можно, не дожидаясь конца этого срока. За три дня работника следует предупредить об этом в письменном уведомлении, указав причины такого решения. Он должен расписаться в получении уведомления, если отказывается, составляется акт, а сотруднику высылается заказное письмо на адрес его фактического проживания. Доказать несоответствие занимаемой должности можно при помощи таких документов:

• докладные начальника;
• жалобы клиентов, коллег;
• акт о невыполнении норм выработки;
• отчеты самого работника о реализации задания;
• документы, собранные по факту дисциплинарного нарушения.

Увольнение пенсионера без его согласия

Льгот у людей преклонного возраста нет. Они не должны отрабатывать положенный срок в две недели. Причины для освобождения пенсионеров следующие:

• ликвидация организации;
• выводы аттестационной комиссии о несоответствии;
• нарушение норм и правил по ТК РФ;
• реорганизационные мероприятия;
• проступки, взыскания;
• состояние здоровья, мешающее осуществлению каких-либо функций (нужны данные диагноза, медицинского заключения).

Возраст пенсионера не может стать причиной увольнения.

Ему положено двухнедельное пособие после оформления приказа.

Увольнение пропавшего и умершего сотрудника

Оформляется в соответствии со статьей 83 ч.1 ТК РФ. Если смерть наступила не во время работы, причины выясняют органы внутренних дел. Родственники предоставляют свидетельство о смерти на производство, там издается приказ. Смерть, наступившую в рабочее время, расследуют. Если это был несчастный случай, находят виновных, привлекают их к ответственности. Если смерть наступила в командировке, и это подтверждают результаты расследования, семье погибшего выплачивается компенсация. Основаниями для увольнения являются:

• свидетельство о смерти;
• заключение суда, о том, что гражданин признан умершим;
• решение судебных органов о признании человека пропавшим без вести.

Без этих документов приказ не издается. На человека, пропавшего без вести, оформляется запрос в правоохранительные органы, если о нем ничего неизвестно в течение года, по месту проживания он не находился пять лет и более. Пока идут поиски, сотрудника уволить нельзя, его обязанности временно исполняет другой.

Особенности увольнения по сокращению

При таких обстоятельствах увольнения не избежать. В суде оспорить такую причину невозможно (если соблюдены все правила). За два месяца до подписания приказа работодатель предупреждает и выплачивает пособие, равное двум окладам.

Кодекс определяет, по каким критериям происходит отбор лиц для сокращения. Правом остаться пользуются те, у кого есть иждивенцы (дети, родители), а также тот, кто является единственным кормильцем в семье. Преимущества у лиц, получивших серьезную травму или профессиональное заболевание на рабочем месте. Можно перевести работника на равнозначную по оплате должность или принять соглашение сторон и выплатить компенсацию. Ситуация эта сложная, часто требующая помощи психологов. Специалист может оказать моральную помощь, а администрация поможет решить вопрос с дальнейшим трудоустройством.

Последствия незаконного увольнения: что может грозить работодателю

Сотрудник может выразить свое несогласие и оспорить действие руководства в комиссии по трудовым спорам. Руководство может не согласиться с решением комиссии. В данной ситуации придется обращаться в прокуратуру или суд. Прокуратура обязана проверить все основания и законность освобождения работника. Если будет принято решение в пользу истца, суд поможет не только восстановиться, но и получить денежную компенсацию за моральный ущерб и прогул по вине администрации.

Закон обязывает выдать документы, подтверждающие увольнение:

• копию трудового договора, который был оформлен при поступлении;
• приказ о приостановлении его действия;
• справку об отчислениях в различные фонды за время трудовой деятельности;
• справку о периоде работы.

Если работник уволен незаконно, работодатель обязан принять ранее уволенного. Работодателя ожидает наказание в виде штрафа за ошибки в трудовом договоре или отсутствие его. На директора налагается сумма штрафа до десяти тысяч рублей, на юридическое лицо – до ста тысяч. Штраф на фирму и директора налагается одновременно. Кроме того, за незаконное увольнение администрация обязана восстановить работника и оплатить вынужденный прогул. Налоговые службы тоже оштрафуют, добавят налоги, если не было законного оформления, а зарплата выдавалась в конверте.

В статье:

Как правильно уволить с работы

Для увольнения должно быть серьезное основание — частично тема была затронута в статье: .

Если же вы увольняете своего работника без него, то вам придется выплатить компенсацию. А она составит приличную сумму. Так как увольняемый может обратиться в суд за разъяснениями. Тогда с вас потребуют оплатить штраф и моральный ущерб.

Учитывая, что Трудовой Кодекс содержит конкретные правила, касающиеся, как приема, так и увольнения работников, то их важно соблюдать. Не делая этого, можно понести серьезные последствия.

Причины, по которым можно уволить работника

Когда работника увольняют, то с ним, другими словами, прекращают трудовой договор. Поэтому нужно прописать основания, почему это происходит. Есть ряд причин, по которым работника можно уволить. Рассмотрим их:

• Обоюдное согласие,
• Истечение срока действия договора или контракта,
• Работник сам расторг договор,
• Договор расторгает работодатель,
• Переход по инициативе работника на другую должность или к другому работодателю,
• Реорганизация предприятия, когда всех работников увольняют, а потом берут обратно уже в новую организацию,
• Работник отказывается работать, а, значит, выполнять свои должностные обязанности,
• Изменение условий в трудовом договоре, которые работник соблюдать не желает,
• Медицинское заключение показывает, что работник больше не пригоден к выполнению своих обязанностей,
• Переезд работодателя, а работник с другим работать не желает,
• Возникновение обстоятельств, которые препятствуют продолжению сотрудничества обеих сторон по независящим от них причинам,
• Нарушение правил Трудового Кодекса Российской Федерации работником, что ведет к прекращению существования трудового договора.

Как уволиться с работы по закону

Бывает, что работник хочет уволиться, но мало просто желания. Это должен еще разрешить работодатель. Поэтому пишется заявление (примеры заявления в конце статьи) на его имя, где директор ставит свою подпись, разрешающую отдать работнику его трудовую книжку. При этом работодатель обязан сделать все необходимые записи в ней.