В рабочей практике у нас не однократно либо возникал вопрос или уже даже «чесались руки» в ситуации, когда сотрудник не выходил на работу(прогуливал) и такое действие совершалось не однократно, может даже и периодически. В этом случае это будет являться дисциплинарным взысканием и его можно привлечь к ответственности, но как это сделать и на сколько это сложно? Рассмотрим решение этого вопроса и пошаговые действия.

Для начала можем сказать, что уволить за прогул сложнее, чем об этом сказать и для этого необходимо провести ряд действий и шагов, зафиксировать основания, потому как в случае ваших неправомерных действий сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и в судебном порядке оспорить ваши действия.

Возможно, если у вас возник такой конфликт вы все же сведете его к увольнению по собственному желанию, порой так проще, но уж если вы захотели надоумить сотрудника, то приступим к разъяснению.

Прежде необходимо отметить, что увольнение сотрудника за прогул и такая запись в трудовой это всегда хлеб для конфликтной ситуации, поэтому вам необходимо заручиться доказательной базой, чем она больше, тем лучше – акты об отсутствии сотрудника, письма сотруднику домой (обязательно отправлять с описью вложения), составление актов об отказе подписывать документы, собирайте все что можно и пришивайте в дело.

Пошаговая инструкция – увольнение за прогул

Шаг 1. Составление акта об отсутствии работника

Для того, чтобы было основание для увольнения за прогул, необходимо зафиксировать этот факт, чтобы не быть голословным – вам нужна доказательная база в случае обращения сотрудника в трудовую или суд. При отсутствии работника в течение всего рабочего для (смены) или если он отсутствует на работе более четырех часов составляется . Причем вне зависимости от продолжительность этого рабочего дня или смены (ст. 81 ТК РФ подпункт «а», п.6, ч.1).

По каждому факту необходимо составить отдельный акт о невыходе, в котором отобразить дату и время отсутствия сотрудника. Документ должен быть подписан в составе комиссии: непосредственный начальник, работник кадровой службы, так же обязательно у вас должно быть минимум 2, лучше 3 независимых свидетеля. День подписания этого документа является днем обнаружения факта прогула (согласно постановления Пленума верховного суда, п.п.6 пункта 34 от 17.03.2004).

Внимание! Необходимо наличие свидетелей при подписании всех документов, фиксирующих факты отсутствия сотрудника, иначе суд может расценить данный акт, как не достоверный.

Для того, чтобы исчислить срок не выхода на работу берется во внимание дата подписания акта о невыходе. В случае, если сотрудник отсутствует несколько дней (называется длящийся прогул), то днем обнаружения будет считаться день выяснения причин, по которым его не было на рабочем месте.

Для того, чтобы основание имело подтверждения следует взять у сотрудника объяснения причины, почему он отсутствовал на рабочем месте.

Шаг 2. Выяснение причин неявки на работу

После того, как сотрудник все- таки появился на работе, необходимо потребовать от него объяснения причины отсутствия его на работе, ведь бывает, что ситуация действительно неординарная и у него на это были веские причины.

Но устных рассказов не достаточно, необходимо потребовать объяснение в письменном виде и так же составить требование о том, что необходимо дать объяснение, оформленное на бумаге, на котором сотрудник должен расписаться.

Если сотрудник отказывается расписываться и и предоставить объяснительную, об этом так же составляется документ – , согласно ТК РФ ч.1 ст. 193.

С момента вручения сотруднику требования (составления акта об отказе) о написании объяснительной, у него есть на это 2 дня, если он так и не предоставил вам объяснительную – это следует так же отразить документом (ч.1 ст. 193).

В том случае, если сотрудник отказывается написать объяснительную и у вас есть подтверждение этого факта, а так же, если причины его отсутствия не являются уважительными и он вас не убедил, необходимо издать приказ (), означающий прекращение с ним трудовой деятельности, с формулировкой причины прекращения за прогул.

Так же работодатель вправе наложить дополнительно на нерадивого сотрудника дисциплинарное взыскание (выговор, замечание или увольнение) посредством . В случае увольнения факт наложения дисциплинарного взыскание необходимо отразить в приказе на увольнение (согласно ).

Важно! Следует оценить причины отсутствия сотрудника, ведь если он, к примеру, обратился за экстренной мед.помощью в случае заболевания несовершеннолетнего ребенка, этот факт признается уважительной причиной.

Шаг 3. Приказ об увольнении

После принятия решения об увольнении сотрудника, необходимо составить приказ по форме Т-8, при этом есть ограничения по срокам (ст.193 ТК РФ):

• Данная мера можно применить не позднее месяца с того момента, как вы обнаружили этот факт (составление акта), при этом вы не учитываете время болезни, отпуска, а так же не принимается время, которое необходимо на учет мнения представительного органа сотрудников.
• Не можете применить если с момента поступка прошло более 6 месяцев или по факту проведения ревизий, проверок деятельности, аудиторских проверок – не более, чем 2 года. Тут следует понимать, что не был составлен акт о прогуле, т.е. выявили это злодеяние в первый раз согласно этим действиям. В это время не включается время производства по содеянному уголовному делу.

Внимание! В день, когда был издан приказ об увольнении необходимо ознакомить с ним работника и получить подпись об ознакомлении на документе. Если же работник отказывается ознакомиться и подписать приказ (часть 2 статьи 84.1 ТК РФ), составляется в ознакомлении (часть 6 статьи 193 К РФ), так же в составе комиссии и 2-3х свидетелей.

Шаг 4. Выдача документов и полный расчет с сотрудником

Не забывайте, что в любом случае необходимо рассчитать сотрудника и выплатить ему при увольнении причитающиеся суммы согласно действующего законодательства – и за отработанные дни месяца. Расчет производится в последний рабочий день.

При увольнении сотрудника его необходимо рассчитать в последний рабочий день.

После вам необходимо выдать сотруднику его трудовую книжку и получить роспись в журнале регистрации трудовых книжек, если сотрудник находится на рабочем месте.

Если же сотрудник отказывается получат трудовую книжку (либо отсутствует на рабочем месте), составляется акт об отказе в составе комиссии и присутствии не менее 2х понятых. Следует направить письмо с описью вложения о том, что необходимо явиться за трудовой или дать согласие на отправку ее почтой (части 4-6, статьи 84.1 ТК РФ).

В случае получение трудовой доверенным лицом, следует отметить, что доверенность даже заверенная нотариально не является законным требованием работника, если не было прописано, что доверенное лицо имеет право на получение трудовой книжки. Необходимо сделать доверенность и приобщить к делу, так же нужно взять расписку с доверенного лица в рукописной форме о факте получения трудовой и получить роспись в журнале регистрации трудовых и в личной карточке сотрудника со ссылкой на доверенность. Все документы прикрепляйте к личному делу сотрудника!

Нахождение сотрудника в рабочее время не на месте и игнорирование должностных обязанностей вызывают у нанимателя справедливое возмущение и желание применить к недобросовестному работнику взыскание вплоть до разрыва трудовых отношений. Но прежде чем «рубить с плеча», желательно разобраться с особенностями предусмотренной трудовым законодательством процедуры.

Чтобы грамотно пользоваться правами, предусмотренными Трудовым кодексом, работодателю нужно понимать определения, данные законом. В частности, при желании провести процедуру увольнения по причине однократного нарушения сотрудником своих обязанностей, надо разобраться с терминами «прогул», «рабочее место» и «уважительная причина».

Что расценивается как прогул?

Чтобы появилось основание для прекращения трудовых отношений согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен зафиксировать одно из следующих действий со стороны сотрудника, совершённых без уважительной причины:

• невыход на работу и отсутствие в течение всей рабочей смены;
• нахождение не на рабочем месте дольше четырёх часов подряд;
• прекращение выполнения работы до завершения процедуры увольнения (до истечения двухнедельного срока после написания заявления по собственному желанию; раньше даты окончания срочного договора и т.п.);
• отгул без согласования с работодателем положенных дней отпуска.

Важно! Если работнику было отказано нанимателем в просьбе предоставить законные дни отгула, время которых не может назначаться по усмотрению работодателя (например, день отдыха для донора после сдачи крови), то невыход на работу в такой день не может считаться прогулом.

Что считается рабочим местом?

Одним из поступков работника, за который он может получить взыскание, является длительное отсутствие на рабочем месте. При этом нужно понимать, что термины «место работы» и «рабочее место» несут разный смысл.

Место работы – это название организации, с которой у работника заключены трудовые отношения. Адрес работодателя содержится в тексте трудового договора в обязательном порядке.

Рабочее место – это территория, непосредственно связанная с выполнением работником своих должностных обязанностей. Место, куда должен прибыть сотрудник, чтобы выполнять свою работу, должно быть ограничено определенным кабинетом, офисом, складом, цехом и пр.

Так что если в трудовом договоре с сотрудником работодатель детально пропишет территорию рабочего места, то прогулом может быть засчитано четырёхчасовое отсутствие работника на этом месте. Но если в качестве рабочего места указано лишь место работы, то основанием для взыскания сможет стать только отсутствие сотрудника в течение всего дня или смены.

Причина отсутствия: уважительная или нет

Когда сотрудникам заранее известно, что обстоятельства вынудят их пропустить работу, чаще всего они согласовывают этот вопрос с нанимателем, а потом предоставляют оправдательные документы – повестки в суд, справки различных учреждений и т.п. Однако когда работнику приходится оправдывать своё длительное отсутствие постфактум, путём написания объяснительной записки, вопрос о том, была ли причина пропуска работы уважительной, остаётся в каждом конкретном случае на усмотрение нанимателя.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс не даёт точной формулировки «уважительности» причин или конкретного списка событий, с учётом здравого смысла и имеющихся на сегодняшний день судебных решений можно привести приблизительный перечень ситуаций, в которых пропуск работы нельзя зачесть работнику как прогул:

• Болезнь – даже если листок нетрудоспособности потом предоставлен с ошибками;
• Донорство, включая период связанного со сдачей крови медицинского обследования (ст. 186 ТК РФ);
• Задержка или отмена рейса общественного транспорта;
• Административный арест сотрудника;
• Невыплата зарплаты дольше 15 дней – после уведомления руководителя в письменной форме (ст. 142 ТК РФ);
• Незнание о новом режиме работы и выход по старому графику – право требовать соблюдение режима у нанимателя возникает только после официального уведомления работника под роспись;
• Чрезвычайные и аварийные ситуации и пр.

В качестве оправдания своего невыхода на работу сотрудник может принести руководителю больничный лист, справку от транспортной или медицинской организации, повестку в суд и т.п. Если работодатель сочтёт причину уважительной, то все подтверждающие документы отправятся в личное дело работника. В противном случае объяснительная записка сотрудника станет одним из оснований для применения административного взыскания.

Устанавливаем вид и сроки взыскания

После получения от работника объяснений, расцененных как неуважительная причина для пропуска работы, у нанимателя есть несколько вариантов дальнейшего поведения. В каждом конкретном случае руководитель должен, по мнению Верховного Суда РФ, оценить обстоятельства и применить соразмерное взыскание с учётом поведения сотрудника до сложившейся ситуации. Работодатель может:

• не оплатить пропущенный сотрудником рабочий день или смену;
• сделать замечание работнику;
• внести выговор в личное дело сотрудника;
• уволить работника в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Важно! Степень взыскания за дисциплинарный поступок определяется нанимателем самостоятельно, причём за один случай полагается только один вид наказания. Прекращение трудового договора из-за прогула – это право, но не обязанность работодателя.

Учитывая возможные сроки для взысканий, руководителю надо помнить, что принять решение и применить дисциплинарное наказание он может только в течение одного календарного месяца с того дня, когда ему стало известно о прогуле. Причём самый ранний срок для увольнения – это дата получения от сотрудника объяснений причин, признанных неуважительными.

Если объяснительная записка работника отсутствует, то увольнение можно оформить только при наличии документов, подтверждающих получение сотрудником требования предоставить причины пропуска работы (например, об отправке требования почтой).

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Чтобы по итогам проверки, в том числе проводимой по жалобе работника, нанимателя не обязали восстановить уволенного в должности с оплатой всего периода с момента увольнения, работодателю важно не только иметь веские основания и правильно обосновать неуважительность причины неявки сотрудника на работу, но и грамотно соблюсти алгоритм прекращения трудового договора:

ШАГ 1 - Затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия.

Когда сотрудник не выходит на работу, первым делом надо связаться с ним и узнать, что у него случилось. Вполне возможно, что он сразу объяснит причину пропуска работы по телефону и пообещает принести подтверждающие документы на следующий день. Когда неявка на работу является исключительным случаем, а увольнение этого сотрудника из-за проступка не планируется, работодатель может поверить работнику на слово и не продолжать дальнейшую процедуру оформления прогула.

Однако когда есть подозрение, что случившееся дисциплинарное нарушение может стать причиной увольнения, работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение отсутствию на работе (ст. 193 ТК РФ). Чтобы впоследствии нанимателю не могло быть предъявлено обвинение в том, что он не дал возможности работнику сообщить о причинах неявки, уведомление о необходимости предоставить объяснения лучше тоже составить в письменной форме и ознакомить с ним сотрудника под роспись. При отказе работника подписать уведомление нужно составить акт с показаниями трех свидетелей, присутствовавших при ознакомлении сотрудника с требованием.

Если работник не дает о себе знать длительное время, то лучше направить требование предоставить объяснения на адрес регистрации сотрудника почтой в форме заказного письма с описью вложения и уведомлением о вручении.

После получения уведомления о необходимости объяснить причины прогула работнику даётся срок для ответа в два рабочих дня. Если за это время руководитель организации-нанимателя не получает оформленную на своё имя объяснительную записку с указанием причин пропуска работы и подтверждающих документов, работодатель оформляет акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок. Указав в документе способ и срок затребования объяснений, а также – при уведомлении почтой – приложив почтовую опись и документ о вручении требования, наниматель получает право увольнения сотрудника за прогул и без его письменных объяснений.

Важно! Если нет фактических доказательств, что сотрудник получал запрос о необходимости представления объяснений, то инициировать процедуру увольнения - незаконно.

ШАГ 2 - Получить от непосредственного руководителя сотрудника докладную записку о прогуле.

Если организация небольшая, то этот пункт можно пропустить. Однако если штатным расписанием предусмотрено множество отделов и подразделений, то, скорее всего, руководитель компании получит сведения о прогуле сотрудника от его непосредственного начальства, а такое сообщение лучше тоже оформить письменно в произвольной форме докладной записки.

ШАГ 3 - Составить акт об отсутствии на рабочем месте.

Закон не предусматривает унифицированной формы документа, фиксирующего факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Как правило, этот момент документируется актом, в котором обязательно отражаются:

• ФИО и должность работника;
• дата и точный временной промежуток отсутствия (при наличии электронной системы пропусков – с приложением распечаток с отметками о передвижениях сотрудника);
• время составления документа об отсутствии;
• подписи всех членов комиссии, фиксирующей прогул и состоящей минимум из трёх работников-свидетелей.

Несмотря на то, что увольнение за прогул возможно при однократном нарушении трудовой дисциплины, в случае судебного спора более весомым обоснованием решения нанимателя станет несколько актов о прогулах сотрудника.

ШАГ 4 - Отразить неявку сотрудника в табеле рабочего времени.

Смотреть в трудовую книжку об увольнении за прогул

ШАГ 7 - Произвести все положенные при увольнении выплаты.

Одновременно с выпуском приказа на увольнение оформляется записка-расчёт для учёта всех сумм, полагающихся сотруднику – заработной платы за отработанное время и компенсации за неотгуленный отпуск. Если у сторон возникают споры насчёт величины полагающейся к выплате суммы, наниматель должен выплатить неоспариваемую им часть (ч. 2 ст. 140 ТК РФ). Выплаты производятся в день официального увольнения или не позднее следующего дня после того, как уволенный обратился к бывшему работодателю с просьбой о расчёте.

Итак, процедура увольнения за прогул проводится по общим правилам для расторжения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ), в том числе не стоит забывать при необходимости уведомить военкомат или судебного пристава о произведенном увольнении должника.

Однако при инициировании расторжения трудового договора за грубое нарушение должностных обязанностей необходимо, кроме того, руководствоваться особенностями, предусмотренными для процесса наложения взыскания за дисциплинарный проступок (ст. 192, 193 ТК РФ).

Неявка сотрудника на рабочее место бывает вызвана разными причинами: от болезни, отъезда или несчастного случая до банального прогула. Иногда граждане, оставив или сменив место работы, забывают об этом сообщить работодателю, даже не забирая свою трудовую книжку из отдела кадров. Когда причина невыхода неизвестна, работодателю следует скрупулезно придерживаться требований Трудового кодекса РФ , описывающих процедуру прекращения трудового договора с таким работником, чтобы не проиграть судебный спор в случае его возникновения.

Что является прогулом

Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин от 4 часов подряд до целого рабочего дня или смены. Неявка на работу расценивается как нарушение трудовой дисциплины, так как создает препятствие рабочему процессу или делает его полностью неисполнимым.

Согласно действующему законодательству (статья 81 ТК Российской Федерации ), прогулом считаются ситуации:

• отсутствие, не вызванное уважительной причиной, когда работодатель не был предупрежден заранее;
• опоздание превысило четыре часа без существенной причины.

Есть некоторые факторы, согласно которым отсутствие гражданина на работе не является грубым нарушением трудовой дисциплины:

• сотрудник получал необходимую первую помощь или медицинскую помощь;
• работающий оформил больничный для , или другого нетрудоспособного члена семьи;
• гражданин был вынужден давать свидетельские показания, участвовал в судебном разбирательстве, стал участником либо свидетелем дорожно-транспортного происшествия.

ВАЖНО! При наличии уважительной причины неявки сотрудник должен предоставить документальное подтверждение.

Основания увольнения за прогул

За отсутствие на работе без вменяемой причины предусматривается максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение за прогул, согласно статьи 192 ТК РФ . Если речь идет о длительном прогуле, невыходе в течение недели, нескольких недель, месяца и т.д. применяется строгая мера взыскания – разрыв трудового договора согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи ТК РФ № 81 , т.е. по инициативе предприятия.

В случае классических (кратковременных) прогулов руководство обычно не знает, где находится сотрудник. Такое бывает, к примеру, когда гражданин пропустил один день, но потом все-таки появился на работе, или когда на работу не явился, но был на связи и смог объяснить происходящее по телефону, через родственников или коллег.

В этом случае он должен будет составить письменное объяснение, как гласит статья ТК РФ № 193 . Когда прошло 2 рабочих дня, а объяснительная не была предоставлена, то необходим акт, фиксирующий данную ситуацию.

Отказ от предоставления объяснений о факте отсутствия на работе должен быть зафиксирован актом с подписями тех, кто был на работе. Нужно также собрать другие доказательства отсутствия работника на рабочем месте без причины: это могут быть подтверждения свидетелей, докладная записка его руководителя, выписки из учетного журнала на проходной.

Если же причины отсутствия, представленные работником в письменном объяснении, не кажутся работодателю существенными, либо прогульщик отказывается предоставлять объяснения, руководитель имеет полное право принять решение об увольнении. Оно оформляется приказом о вынесении дисциплинарного взыскания.

Работник должен подписаться под документом в знак того, что он с ним ознакомлен, не позднее трех рабочих дней с момента издания приказа, не считая периода его отсутствия на рабочем месте. Отказ от ознакомления также оформляется соответствующим актом.

Если же сотрудник не выходит на связь, не отвечает на телефонные звонки и получить от него объяснения по поводу отсутствия на работе затруднительно, это считается длительным прогулом. В таких случаях работодатель вправе потребовать объяснения от работника путем отправки ему письма или телеграммы по адресу регистрации или фактического проживания (как указано в трудовом договоре).

Рекомендуется направить ценное письмо с перечислением вложений и уведомлением о вручении. Время для предоставления объяснений отсчитывается с даты получения письма, но к этому сроку следует прибавить несколько дней для того, чтобы у сотрудника была возможность предоставить объяснительную ответным письмом.

СОВЕТ! Если прошло более двух рабочих дней, а письменное объяснение не получено, необходимо составить акт о неполучении объяснений от работника. Его подписывает служба персонала, непосредственный руководитель прогульщика, а также его коллеги, присутствующие на рабочем месте.

Акты об отсутствии на рабочем месте оформляются ежедневно, день в день, иначе, при возникновении трудовых споров, отсутствие таких бумаг будет признано нарушением со стороны работодателя, а увольнение сочтут незаконным.

Если работник получил письмо (судя по пометке на уведомлении), но на рабочем месте так и не появился, объяснение о причине прогула не предоставил, принимается решение об увольнении. Затем будут определены сроки увольнения, и трудовой договор будет расторгнут. В этом случае виновнику направляется письменное уведомление об увольнении. При этом за ним остается право получить зарплату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В каких случаях нельзя увольнять

Руководствуясь статьями ТК Российской Федерации и общепринятой практикой кадрового учета, выделяют следующие уважительные причины отсутствия на рабочем месте:

• нетрудоспособность;
• наличие общественных обязанностей, возложенных на работника органом государственной власти;
• донорство;
• арест;
• чрезвычайная ситуация из-за погодных условий;
• отсутствие своевременных выплат заработной платы сроком более 15 дней, при наличии письменного отказа, поступившего от работника работодателю;
• забастовка.

Все эти факты должны быть зафиксированы соответствующими документами:

• справкой о сдаче крови в качестве донора;
• судебной повесткой или справкой о взятии под арест;
• справкой из органов ГИБДД;
• замечание;
• выговор.

ВНИМАНИЕ! На основании статьи ТК РФ 261 запрещено увольнение беременных. В этом случае нужно руководствоваться статьей 192 , где предусмотрены дисциплинарные взыскания, допустимые к применению в отношении этой категории работников.

Тот факт, что беременную женщину уволить за прогул нельзя, не отменяет соблюдения ею правил внутреннего трудового распорядка и возникновения последствий в результате нарушения трудовой дисциплины. Если длительные прогулы будут повторяться, то сроки разрыва трудовых отношений будут перенесены на .

Пошаговая инструкция увольнения работника за прогулы

Процедура увольнения за прогул работы должна выполняться в несколько шагов. Правильность оформления прогула защитит работодателя от возможных претензий прогульщика, профсоюза и других инстанций, защищающих права трудящихся, а также в случае судебного разбирательства.

Подготовка акта

Если принято решение об увольнении сотрудника, то прогулы на работе нужно документально зафиксировать и правильно оформить. Подтверждающими фактами являются:

• табель рабочего времени;
• подписанный другими сотрудниками и службами акт об отсутствии на работе;
• письменное уведомление с напоминанием о необходимости выхода на работу.

В тексте акта, фиксирующего невыход человека на работу, должна содержаться дата, время и точный интервал отсутствия, в качестве заверения ставятся подписи минимум троих свидетелей. На 1 прогул – 1 акт, т.е. в случае отсутствия сотрудника в течение нескольких дней акт составляется ежедневно. При оформлении спустя время документ будет признан недействительным.

После возвращения работника на предприятие он должен оправдать свое отсутствие, аргументировав его документально, в течение двух дней. При невыполнении этого условия создается акт об отсутствии письменных пояснений. Составляется докладная записка на имя руководителя, к ней следует приложить объяснительную.

Образец приказа

Для издания приказа о расторжении трудового договора можно взять за основу унифицированную форму приказа об отсутствии работника. В приказе об увольнении отражается следующая информация.

Человек, который ответственно относиться к своим обязанностям должен знать, что отсутствие на рабочем месте длительное время, может привести к печальным последствиям. В трудовом кодексе для подобных случаев есть отдельная статья, которую стоит изучить не только работодателям, но и работникам. Конечно прогул прогулу рознь. Есть уважительные причины, из-за которых работника не было на работе. Работник может доказать их наличие различными методами. Но рассмотрим все по порядку.

Прогулом может считаться, официально подтвержденное отсутствие работника на своем фактическом рабочем месте. Даже за один прогул можно уволить работника, но для этого должны быть твердые доказательства, иначе работник, подав в суд, может восстановиться.

Вот варианты причин прогулов, на основании которых можно применить увольнение как меру наказания прогульщика:

• Пропуск рабочего дня или смены, без предупреждения начальства;
• Отсутствие на месте без уважительной причины более 4-х часов;
• Если служащий перестал выходить на работу до истечения трудового договора;
• Не доработанный обязательный двух недельный срок, если работник писал ;
• Когда работник самостоятельно взял отгул, не согласовав этот вопрос с начальством.

Но есть отгулы который не могут назначаться начальством, например законный дневной отдых после сдачи донорской крови, или обязательное присутствие в суде, в качестве присяжного, при наличии повестки.

Внимание! Прогул засчитывается только, если работник отсутствовал на работе более четырех часов в один рабочий день, если меньше или ровно четыре часа, прогул не засчитывается.

Что такое рабочее место?

С юридическое точки зрения есть два понятия «рабочее место» и «место работы», они различны по смыслу, несмотря на схожесть написания:

• Местом работы является фирма или предприятие, которое обязательно указывается в договоре с сотрудником.
• Рабочим местом является указанная территория, где сотрудник должен находиться в рабочее время и выполнять возложенные обязательства.

Работодателю следует помнить, что в самом должно быть прописана конкретная территория, на которой должен находиться работник. Это может быть кабинет, офисный стол, рабочий цех и т.д.

Если это не указано, то рабочим местом считается вся территория предприятия или фирмы. Очень часто именно этот нюанс забывают указать работодатели в трудовом договоре, и именно он является спорным в суде. Ведь если работник находился на территории организации, но не на рабочем месте, это не может считаться прогулом.

В этом случае только неявка на работу может стать основанием для увольнения.

Уважительные причины отсутствия работника

Причины неявки на работу могут быть различны.

Вынужденный прогул – возникает при обстоятельствах не зависящий от действий работника:

• Резкое ухудшение здоровья, как самого работника, так и его близких.
• Аварийная ситуация, помешавшая явиться вовремя на работу.
• Чрезвычайное происшествие, в том числе и погодные условия.

Возможно, у сотрудника нет возможности сразу оповестить начальника, но после он может представить необходимые доказательства.

Мера наказания

Определять, что является уважительной причиной пропуска рабочего дня, а что нет, может только начальник. Если причина отсутствия не уважительна, то согласно закону, работодатель может применить к служащему меры наказания, вот их перечень:

• Можно не оплачивать прогул работника;
• Сделать работнику устное замечание или предупреждение;
• Определить выговор с занесением в личное дело;
• Увольнение по статье, указав это в трудовой книжке.

Но каждый случай индивидуален, и применять несколько видов наказания нельзя. Стоит разумно подходить к его определению, чтобы потом не было проблем.

Внимание! Работодатель может применить в качестве наказания – увольнение, но это не обязательно.

Также Трудовым кодексом определены и сроки, за которые можно взыскать с работника, это месячные период, начиная со дня непосредственного прогула. Но не раньше, чем работник предоставит объяснительную.

Чтобы увольнение работника было законным, и без объяснительной, нужно иметь документы, которые подтверждают, что он получал уведомление от начальства, о требовании объяснить свое отсутствие на работе. Это должно подтверждаться уведомлением, например из почтовой службы.

Увольнение за прогулы пошаговая инструкция 2016

Работодатель должен внимательно применять в качестве наказания увольнение, ведь это решение работник может обжаловать в суде. Чтобы не возникало дополнительных вопросов, начальство обязано иметь веские доказательства выбора именно увольнения.

Внимание! Если сотрудник сможет доказать в суде необоснованность увольнения, то ему по закону полагается оплатить работодателем все дни за отсутствующий период.

Шаг 1. Акт отсутствия работника на рабочем месте

Установленного шаблона для составления акта об отсутствии работника нет, поэтому он составляется в произвольной форме. Главное чтобы в нем указывались обязательные данные. Акт о прогуле:

• Личные данные сотрудника, ФИО и занимаемая должность.
• Точно указанное время с датой прогула, день или количество часов. Если на фирме есть электронный контроль перемещения работников, обязательно прикрепить распечатку.
• Дата и время составления акта.
• Подписи членов комиссии зафиксировавших отсутствие, а также трех свидетелей, из числа сотрудников.

Шаг 2. Выяснение причин отсутствия

Для того чтобы не возникло спорных вопросов после увольнения работника, работодателю стоит позаботиться о предоставлении доказательной базы на случай судебных разбирательств.

Не каждый работник прогуливает без уважительных причин, поэтому начальнику стоит для начала позвонить и узнать причину отсутствия. С другой стороны работник сам должен предупредить, если задержится или вообще не придет на работу и объяснить причину.

Конкретный перечень уважительных причин неявки на рабочее место может быть много, но вот основные:

• Авария или серьезная болезнь работника, с обязательной госпитализацией;
• Предоставление услуг донорства;
• Отсутствие или задержка автотранспорта не зависящая от сотрудника, задержка рейсового автобуса, неожиданная поломка;
• Административное заключение работника, например за неоплаченный штраф;
• Если сотруднику не выплачивается зарплата дольше 15 дней, после написания заявления на имя руководителя;
• Не выход на рабочее место по причине незнания о смене режима работы и появление по старому графику. Начальство может наказывать за прогул, только если письменно, с наличием подписи, ознакомила работника с новым графиком;
• Случаи ЧС.

Важно! Для подтверждения уважительной причины начальник может потребовать доказательства от работника: справки из больницы, повестка в суд и любое другое письменное подтверждение. В любом случае сотрудник должен написать объяснительную записку.

Шаг 3. Увольнение за прогул

С момента, как сотрудник не явился на рабочем месте, работодатель может позвонить ему и узнать причину опоздания. Вполне возможно это непредвиденный случай, и работник объяснит все по телефону.

Если начальник не планирует уволить этого работника, ему достаточно узнать и принять устные объяснения, без официального оформления пропуска.

Но если увольнение предвидится, то работодатель может потребовать документы, подтверждающие слова сотрудника. Это нужно для страховки работодателя, как доказательство что у работника была возможность оправдаться. Желательно проводить эту процедуру под роспись работника.

Важно! Если работник отказывается подписывать уведомление, то нужно составлять акт о том, что сотрудника ознакомили с требованиями, при этом необходимы три свидетеля, для составления акта.

При длительном отсутствии работника, наниматель направляет уведомление почтой. И пока не будет получена подпись о получении уведомления, уволить сотрудника незаконно. После подписания уведомления у работника есть два рабочих дня на предоставление объяснений в письменной форме с приложенными документами.

Если сотрудник отказался давать объяснения или же причина отсутствия все же оказалась не уважительной и компания приняла решение уволить сотрудника, то необходимо составить . Но необходимо будет учесть следующее:

• Применить данную меру наказания можно не позже месяца с момента обнаружения факта отсутствия сотрудника на рабочем месте (с даты составления акта). При этом не учитывается время отпуска, болезни, а также времени на учет мнения представительного органа коллектива.
• Нельзя уволить по данной причине, если с момента данного проступка прошло уже более полугода или же прошло более 2-х лет при совершении аудиторских проверок или ревизий. При этом данный факт должен быть выявлен впервые и ранее не был составлен акт об отсутствии сотрудника.

Шаг 4. Полный расчет

Незаконное увольнение

Увольнение работника считается незаконным, если его уволили задним числом, то есть до того как он смог представить документа доказывающие уважительную причину отсутствия, а также если работнику даже не дали возможность объяснить свое отсутствие.

Внимание! По этим и другим причинам сотрудник может доказать свою правоту через суд и работодатель обязан будет оформить восстановление на работе. С полной оплатой вынужденных пропущенных рабочих дней. Главное собрать неопровержимые доказательства неправомерности работодателя.